Como reter talentos sem oferecer altos salários

Como reter talentos sem oferecer altos salários
Respondido por Gilberto Guimarães, especialista em gestão de pessoas

Como fazer com que pessoas inteligentes e capazes continuem contribuindo com o máximo dos seus esforços em tempos de tantas incertezas e mudanças? Não existe fórmula mágica.

Bons profissionais só permanecem nas empresas quando estão satisfeitos e motivados. No entanto, as razões da satisfação e motivação são características intrínsecas e dependem de valores e desejos pessoais.

Antes de qualquer coisa, dois fatores são fundamentais e básicos para a mobilização e retenção de talentos. O primeiro é a existência de uma causa, algo que justifique a “luta”, uma razão para ir além, dar tudo de si. Sem uma razão, dificilmente se consegue comprometimento.

Em seguida, na mesma medida e grau de importância, é fundamental prover cada pessoa com todos os recursos necessários à execução das suas atividades, desde os mais básicos, tais como saúde, alimentação, ambiente, meios e ferramentas adequadas, até os mais complexos, como competência, autoestima, condições psicológicas.

Somente a partir disso é que se pode estruturar um programa de mobilização e retenção de talentos. Os pontos chaves, que não estão ordenados por nível de importância, mas agrupados de forma lógica.

O primeiro ponto é o conceito de comunidade. É fundamental conseguir que as pessoas se percebam como pertencendo a um grupo, uma equipe e um projeto. E para que isto seja verdade, as pessoas devem se sentir identificadas e participantes das escolhas, definições e decisões.

O ponto seguinte é a comunicação, que responde e atende a necessidade do indivíduo de se sentir informado, sabendo o que faz, por que faz, para quem e para que faz e, sobretudo, que resultados esperam do grupo como um todo e dele em particular.

Estimule conversas individuais, francas, face-a-face, que informam e buscam reforçar o comprometimento. E também estimulações coletivas como reuniões, que possibilitem que as pessoas troquem informações e se comprometam com a ação na frente dos colegas da equipe.

O terceiro ponto é fazer as pessoas se sentirem importantes. Para isto, é fundamental que a tarefa que executam possa ser apresentada como uma “missão”, na qual ele possa se identificar com a figura do "herói", ou seja, que ele possa passar aos outros o sentimento de que a atuação dele é fundamental para a obtenção dos resultados.

O quarto ponto é transmitir às pessoas a mensagem de que elas foram escolhidas. É ilusão tentar mobilizar e reter pessoas que tem posturas e valores divergentes dos estabelecidos pelo grupo.

O último e, talvez, o mais importante fator, é o reconhecimento e a recompensa. O reconhecimento da sua importância e da sua ação permite que as pessoas suportem o medo do desamparo. Este reconhecimento tem que ser público, tem que ser mostrado e visto.

O reconhecimento deve ser sempre percebido como justo e justificado. Caso a relação entre a retribuição e a contribuição dos premiados não seja percebida como justa, o tiro pode sair pela culatra.

Gilberto Guimarães é professor da BSP – Business School São Paulo.