PME pode demitir um grande número de funcionários de uma única vez?

Por Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

Nos Estados Unidos, greve das montadoras e dezenas de milhares de trabalhadores da Saúde do país expandindo paralisações. Na Europa, as manifestações norte-americanas ecoam e preocupam fabricantes na França.

No Brasil, nada muito diferente: greve em montadora, que demitiu centenas de empregados, com rescisões anunciadas por meio de telegramas e e-mails, discussões sobre demissões em massa, participação do sindicato nas tomadas de decisões e impactos da queda nas vendas e exportações nos contratos de trabalho.

O que à primeira vista pode parecer muito distante da realidade das PMEs, muito teórico, é mais próximo do que aparenta. Os conceitos jurídicos discutidos nesses casos se aplicam a todas as empresas, independentemente do tamanho.

“Antes de qualquer coisa”: O que é definição de demissão coletiva, demissão em massa, demissões plúrimas ou expressões afins? Existe diferença entre elas?

Para a legislação brasileira, os regulamentos são equivalentes: “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação” (art. 477-A, CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista). Para facilitar a vida do leitor, tratemos como sinônimos, tal como previsto na legislação.

No ano de 2022, o Supremo Tribunal Federal analisou a demissão coletiva (RE 999.435/Tema nº 638) e o Ministro Marco Aurélio (Relator) definiu: “A dispensa coletiva constitui cessação simultânea de grande quantidade de contratos de trabalho, por motivo singular e comum a todos, ante a necessidade de o ente empresarial reduzir definitivamente o quadro de empregados, presentes razões de ordem econômica e financeira”.

Note-se que o Relator fez referência à “grande quantidade de contratos de trabalho”, sem especificação de qual seria este requisito quantitativo para caracterização da demissão coletiva.

“Calma aí!”: Só tenho dois (três, quatro, cinco ou poucos) empregados em minha PME, a demissão de um empregado já caracterizaria demissão em massa?

A legislação brasileira não dispõe sobre a quantidade mínima de rescisões de contratos de trabalho para caracterização de demissão coletiva, diferente do que ocorre em outros países que são precisos em determinar: primeiro, a quantidade; segundo, a fixação de dias como marco temporal e; terceiro, a obrigatoriedade da negociação coletiva de trabalho. No Brasil não é assim.

“Na prática”: Quais as regras para a demissão em massa? A empresa pode demitir um grande número de funcionários de uma única vez?

Na prática, o Supremo Tribunal Federal restringiu ao requisito da intervenção sindical, que não se confunde com autorização sindical. Na análise da demissão coletiva (RE 999.435/Tema nº 638), o Tribunal entendeu que “a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo” (Tema 638).

Ou seja, para demitir coletivamente é necessário tão somente a necessidade de intervenção sindical, não a sua concordância.

Contudo, é aconselhável que a empresa se atente, ainda, para alguns pontos como: a ausência de substituição (ou não) de empregados dispensados e o lapso temporal para a ocorrência das demissões. Afinal, “a rescisão simultânea, por motivo único, de uma pluralidade de contratos de trabalho, numa empresa, sem substituição de empregados dispensados”, foi o conceito utilizado como suporte doutrinário pelo STF para análise da demissão coletiva e, eventualmente, a empresa poderá se deparar com tais requisitos adicionais em decisões judiciais.

As demissões podem ser comunicadas por e-mail, WhatsApp ou telegrama?

Por se tratar de relações humanas, a comunicação por e-mail, WhatsApp ou telegrama não é aconselhável, exatamente pelo respeito que se deva ter ao próximo, mas juridicamente é possível, sim.

Aliás, atualmente já existe a previsão, a possibilidade e o costume de rescisões por meio de envio de mensagens.

É o caso, por exemplo, da demissão por justa causa por abandono de emprego em que o empregado é comunicado de sua rescisão contratual por meio do envio de telegrama.

Invertendo a situação, o próprio empregado pode pedir demissão por WhatsApp e e-mail, demonstrado que não houve vícios em sua manifestação de vontade de rescindir seu contrato de trabalho.

Quais os direitos dos trabalhadores e o papel dos sindicatos?

A demissões coletivas geram o pagamento de todas as verbas trabalhistas como demissão sem justa causa, uma vez que decorreu de ato da empresa.

O papel dos sindicatos não se restringe à defesa dos direitos dos trabalhadores para evitar demissões, mas negociar coletivamente e encontrar opções quando a empresa está em crise financeira, ainda que seja necessário suspender os contratos de trabalho tal como ocorre no denominado lay off, que, por definição, é a suspensão temporária para o empregado realizar curso de qualificação profissional.

Algumas entidades sindicais, muitas vezes por questões ideológicas, se recusam a negociar essas formas de suspensões contratuais, que evitariam — ao menos em tese — as demissões e evitariam o encerramento das atividades empresariais.

No contexto de crise financeira, unir os esforços é necessário — e o respeito ao ser humano, fundamental, evitando-se a frieza de atos impessoais com os empregados.