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Negócios

Buenos Aires - O presidente executivo da estatal de petróleo argentina <a href="https://exame.com/noticias-sobre/repsol-ypf/">YPF</a> renunciou ao cargo, informou a companhia nesta segunda-feira, em meio a uma reorganização corporativa que colocará um comitê formado por seis executivos para tomar as decisões e responder pela operação da empresa.
A companhia não nomeou um novo CEO, posição ocupada por Ricardo Darre desde julho do ano passado. Darre, um engenheiro, trabalhou anteriormente para a petroleira francesa Total nos Estados Unidos.

YPF: reorganização corporativa colocará um comitê formado por seis executivos para tomar as decisões e responder pela operação da empresa

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Executivos

Repsol YPF

CEO da YPF renuncia ao cargo em meio a reorganização corporativa

O Procon do Distrito Federal proibiu hoje, 16, a venda da bebida Del Valle Fresh. A decisão, que vale somente para a capital federal, foi tomada pelo órgão após aceitar uma denúncia Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec) sobre a suposta divulgação de propaganda enganosa.
De acordo com o Procon, a rotulagem e a promoção comercial do produto dão a entender que a bebida é suco de fruta.
"A fiscalização do órgão constatou, após análise das informações no site da Del Valle e verificação in loco dos rótulos e dos anúncios publicitários nos supermercados, que os produtos Del Valle Fresh não possuem a quantidade mínima de fruta para serem considerados suco, néctar ou mesmo refresco", argumenta o Procon.
<a href="https://exame.com/negocios/mcdonalds-vendera-negocios-na-russia-e-deixara-o-pais-em-definitivo/" target="_blank" rel="noopener">LEIA TAMBÉM: McDonald's venderá negócios na Rússia e deixará o país em definitivo</a>
Com a proibição, a Coca-Cola, fabricante do produto, não poderá vender a bebida até que correções na apresentação e na publicidade sejam feitas.
Em nota à imprensa, a empresa declarou que seguirá as determinações do Procon e garantiu que a bebida nunca foi classificada como suco.
"A Coca-Cola informa que a ilustração no rótulo da linha Fresh da marca Del Valle reflete a matéria-prima presente na bebida. Em razão do seu compromisso de transparência com o consumidor, disponibiliza no respectivo rótulo todas as informações referentes à sua composição, incluindo a quantidade de suco presente no produto, em estrita observação à legislação brasileira vigente e normas regulamentadoras dos órgãos competentes da categoria. E ainda esclarece que os produtos da linha Fresh da marca Del Valle não são e nunca foram classificados como suco ou néctar.
A empresa garante que seguirá todas as determinações dos órgãos competentes", diz nota da empresa.
(Agência Brasil)

Coca-Cola

EXAME-no-Instagram

Procon

Del Valle Fresh: Procon proíbe Coca-Cola de vender bebida no DF

Carreira

Quando pensa em jovens milionários, muita gente logo associa o patrimônio a uma herança ou ao nascimento em uma família abastada.
Entretanto, o empreendedorismo e o trabalho duro podem transformar jovens da periferia, filhos de famílias humildes, em milionários.
É o caso do jovem Douglas Ferreira, nascido na periferia de Belém, e que conseguiu alcançar seu primeiro milhão aos 21 anos de idade graças as empresas que ele mesmo criou.
"Quando era uma criança e me perguntavam "o que quer ser quando crescer", eu sempre respondia "empresário", deixando os adultos surpreendidos", explica Douglas.
E foi isso que se tornou: um "empresário serial", fundando uma série de atividades econômicas de sucesso.
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 O jovem empresário Douglas Ferreira (EXAME/Exame)
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<h2>Família humilde, mas vontade de empreender</h2>
Filho uma mãe dona de casa e de um pai ausente, ele foi aluno de escola pública durante toda a infância.
Aos 10 anos começou a vender canetas, e esse foi o primeiro passo no mundo do empreendedorismo.
Aos 14 anos, ingressou no mercado de trabalho como aprendiz numa empresa de transporte. O contrato era apenas de dois anos, mas ele fez um trabalho tão bom que foi contratado para mais dois.
Mas mesmo trabalhando como aprendiz, Douglas nunca abandonou as vendas.
"Sempre fui apaixonado por empreendedorismo, desde cedo, isso está em minhas veias", diz Douglas.
Aos 15 anos, foi um dos 3 alunos aprovados para uma bolsa de 70% em um colégio particular. E o restante da mensalidade ele pagou com seu próprio salário.
Até os 19 anos ele vendeu roupas, bijuterias, cordões, anéis, sapatos e pulseiras.
Aos 20 anos começou a cursar administração de empresas, mas logo percebeu que o curso não era para ele.
Decidiu abandonar a faculdade e dedicar-se 100% ao próprio negócio.
<h2>Foco no negócio</h2>
Fundou a DermoSec, uma marca de dermocosméticos vendidos em seu e-commerce e em marketplaces.
"A DermoSec é mais do que uma marca de cosméticos. Ela devolve autoestima e confiança para meus clientes. Foram mais de 200 mil vidas transformadas com esses produtos", diz Douglas.
O jovem empresário já está exportando os produtos para fora do Brasil, e expande a marca com novos produtos da linha.
Mas além da DermoSec ele começou a fundar uma série de outras empresas, que faturam cerca de R$ 20 milhões por ano.
Hoje, aos 26 anos, está se focando no mercado digital, pois acredita que "essa é a nova fronteira dos negócios".
Segundo Douglas no Brasil "as pessoas ainda tem um certo preconceito com a questão da idade dos empresários, mas eu acabei com esse problema quando comecei a mostrar resultados extraordinários".
Para os jovens, o conselho é um só: "aprenda a vender, pois a venda é o pilar principal de qualquer empresa. Se a empresa não vende ela simplesmente quebra".

Empreendedorismo

Ex-vendedor de canetas de Belém se torna milionário aos 21 anos

Este conteúdo é patrocinado e apresentado por Future Dojo.
O número de mulheres diretoras-executivas (CEOs) no comando das maiores empresas continua a crescer. Em 2021, 41 mulheres eram CEOs de empresas da Fortune 500 (o que é um recorde histórico). Karen Lynch, diretora-executiva (CEO) da CVS Health, administra a quarta maior empresa da Fortune 500, com mais de US$ 285 bilhões em receita em 2021, o que é recorde para as mulheres no cargo corporativo mais alto.
Ter um total de 41 mulheres executivas representa apenas 8,1% das 500 maiores empresas da Fortune. Mas segundo Lorraine Hariton, CEO da organização de igualdade de gênero Catalyst, esse número ainda é apenas uma realidade abaixo do quanto as mulheres ainda vão crescer em seus cargos: "Precisamos contar a história otimista — mas não exuberante — sobre o que está acontecendo para mulheres."
Por isso conheça a seguir as histórias de quatro das mulheres mais talentosas dessa geração:
Você também tem o desejo de se tornar uma líder em um alto cargo da sua empresa? Você pode começar pelo Women In Innovation, a única formação do Brasil em inovação para mulheres. <a href="https://cursos.futuredojo.com.br/course/win-mulheres-inovacao-aberta?utm_source=materia&amp;utm_medium=exame&amp;utm_campaign=win&amp;utm_content=4CeosMulheres">Clique aqui para saber mais</a>
<h2>1) Susan Wojcicki - YouTube</h2>
Começou seu primeiro negócio aos 11 anos, vendendo cordas de especiarias de porta em porta — fios trançados com especiarias — em sua cidade natal de Palo Alto, Califórnia.
Ela acabou se encontrando em uma função de marketing para a Intel e foi assim que um amigo em comum a apresentou a Larry Page e Sergey Brin, os fundadores do Google.
Em 1999, ela se tornaria gerente de marketing do Google. Ela então progrediu para vice-presidente sênior de publicidade e comércio, onde também supervisionou o Google Video Service do Google — concorrente do YouTube na época.
Vendo o potencial do YouTube, Wojcicki propôs a compra do YouTube pelo Google e acabou processando sua aquisição por US$ 1,65 bilhão em 2006.
<h2>2) Maggie Timoney - Heineken</h2>
Desde pequena foi jogadora de basquete, chegando a jogar inclusive em algumas equipes da Irlanda. Isso alimentou sua conexão entre vencer no esporte e nos negócios.
Segundo Maggie, ela aprendeu que embora houvesse times femininos e masculinos, quando chegasse a times do exterior, eles precisavam combinar para ter jogadores suficientes para vencer. O basquete lhe ensinou resiliência, confiança e autocapacitação.
Enquanto estudava na faculdade em Nova York, Timoney começou a trabalhar no comércio atacadista de álcool. E acabou se juntando à Heineken USA em 1990 como gerente de planejamento em vendas antes de progredir para cargos mais altos na casa.
Sei que tenho uma enorme responsabilidade em meus ombros para entregar para a Heineken USA, para a indústria, para mim e minha família e para líderes femininas e meninas em todos os lugares que dizem: 'Sim, sim, eu posso estar lá'”
<h2>3) Mary Barra - General Motors</h2>
O automobilismo corre em seu sangue. Seu pai Ray passou 39 anos trabalhando para a fábrica da Pontiac em Detroit.
E ela mesma se formou no General Motors Institute, onde fez um bacharel em engenharia elétrica.
Barra eventualmente mudou-se para uma série de cargos administrativos e de engenharia dentro do grupo GM antes de gerenciar toda uma fábrica de montagem.
Sua dedicação à empresa a faria subir na hierarquia a partir de 2008 e, em 2014, ela se tornou a primeira mulher a chefiar uma fabricante de automóveis.
<h2>4) Safra Catz - Oracle</h2>
Tinha 6 anos quando emigrou com sua família para os Estados Unidos de Israel. Fez direito, começou sua carreira com banqueira e progrediu para diretora administrativa da Lufkin &amp; Jenrette.
Mudou-se para Oracle em 1999 como vice-presidente, até se tornar presidente em 2004.
Após a eleição de Donald Trump, ela foi designada ao lado de outros CEOs de alto nível, como Tim Cook, da Apple, Jeff Bezos, da Amazon, e Sheryl Sandberg, do Facebook, para assumir cargos no novo governo.
Hoje Catz é considerada a CEO feminina mais bem paga de qualquer empresa americana.
O número de mulheres que dirigem empresas da Fortune 500 é influenciado por vários fatores e embora tenham tido muitas empresas gigantes contratando executivas, várias delas cresceram o suficiente para entrar na lista muito por conta de mulheres, que já estavam no cargo.
Por isso, a Future Dojo em parceria com a B2Mamy, está lançando uma imersão focada em mulheres que desejam se tornar líderes em suas empresas e referências no mercado através da Inovação. Se você tem interesse em aprender com renomadas líderes de Open Innovation sobre os principais desafios da jornada profissional (e pessoal) feminina… clique no link a seguir e confira o Women In Innovation: <a href="https://cursos.futuredojo.com.br/course/win-mulheres-inovacao-aberta?utm_source=materia&amp;utm_medium=exame&amp;utm_campaign=win&amp;utm_content=4CeosMulheres">Clique aqui para saber mais</a>
Este conteúdo é patrocinado e apresentado por Future Dojo.

YouTube, Heineken e outros gigantes que talvez você nem sabia são liderados por mulheres. Uma delas foi jogadora profissional de basquete; outra, empreendedora aos 11 anos. Veja como cada uma chegou a realizações que muitos achavam impossíveis

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4 CEOs mulheres pra você se inspirar e como elas construíram seus impérios

Estão abertas as inscrições para a terceira edição do "Divulga Porchat". O projeto, que começou em 2020 e nasceu para ajudar empreendedores na pandemia, consiste em tornar Fabio Porchat o garoto-propaganda de marcas desconhecidas pelo grande público.
Além de contarem com o uso da imagem de Porchat, as pequenas e microempresas selecionadas ganham toda a campanha publicitária, que foi desenvolvida por uma agência profissional. Interessados tem até o meio-dia desta quinta-feira (12) para se inscreverem por meio de um formulário divulgado no Instagram do ator.
Este ano, serão beneficiadas três marcas veganas de qualquer segmento.
<a href="https://exame.com/pop/brasileiro-spin-off-the-boys/" target="_blank" rel="noopener">LEIA TAMBÉM: Ator brasileiro estará no elenco do spin-off de "The Boys" da Amazon Prime</a>
“Acho importante que o “Divulga” esteja conectado com a evolução desse nosso mundo. Que está preocupado com sustentabilidade, meio ambiente. A vida em si. É um olhar para o futuro”, diz o artista em comunicado enviado a imprensa.
Em 2020, foram mais de 8 mil inscrições. Na primeira edição do “Divulga Porchat”, foram selecionadas as empresas: Cocadas Vovó Lina, Fitzza!, Labareda Boutique, Clube de Brinquedos TumTum, Bem Feito Carteiras. Em 2021, foi a vez da “Era uma vez no mundo”, da Mei Mei Produtos Naturais e da Naturale terem Porchat como imagem de frente para aumentar a visibilidade e as vendas, consequentemente.
Logo no primeiro ano do projeto o resultado foi visível, marcas como a Vovó Lina Cocadas subiu de 14 para 92 vendas por mês em apenas 90 dias. Também no período de três meses, a Fitza teve um crescimento total de 38,7%. Aumento parecido com o Labareda Boutique, que registrou 38,45% mais vendas.
Além de usar seu próprio perfil nas redes sociais para divulgar as marcas e doar a sua imagem para a campanha publicitária de cada uma delas, ele também fez propaganda delas nos mais diversos meios.
(Agência O Globo)
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Projeto Divulga Porchat chega à terceira edição

Celebridades

Competição

MEI (microempreendedor individual)

Startups

Veganos

Porchat abre inscrições para se tornar garoto-propaganda de empresas

Por Ana Carolina Godoy, sócia do escritório Romar, Massoni &amp; Lobo Advogados
Publicada no dia 5 de maio de 2022, a MP 1.116/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e Jovens, destinado à inserção e à manutenção de mulheres e jovens no mercado de trabalho.
O programa criou regras para impulsionar a empregabilidade das mulheres e jovens, mediante a adoção de medidas para: apoio à parentalidade na primeira infância; flexibilização do regime de trabalho; qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional; apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade e incentivo à contratação de jovens por meio da aprendizagem profissional.
Entendam abaixo, os principais destaques e mudanças na legislação em função da nova medida provisória.
<h3>Principais destaques da nova MP</h3>
Suspensão do contrato de trabalho e flexibilização da licença-maternidade
A MP 1.116/2022 trouxe mudanças — tanto para as mães, como para os pais — para o retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, conferindo-lhes a possibilidade de:
a) suspensão do contrato de trabalho para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos e
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008.
Quanto à suspensão do contrato de trabalho, a MP conferiu aos pais empregados a suspensão do contrato de trabalho após o término da licença-maternidade da esposa/companheira, visando, tanto o apoio para a mulher retornar ao trabalho, como também visando fortalecer o vínculo afetivo entre pais e filhos.
Para o empregado ter direito à suspensão do contrato de trabalho, a solicitação deverá ser requerida com 30 dias de antecedência e ocorrerá somente ao término da licença-maternidade da mulher.
O período de afastamento será concedido durante um período de dois a cinco meses, período este no qual o empregador deverá fornecer ao empregado curso ou programa de qualificação profissional. Destaca-se que o curso deverá ser ofertado exclusivamente na modalidade não presencial e deverá ter carga horária máxima de 20 horas semanais.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito à bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), bem como o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem que o valor tenha natureza salarial.
Importante ressaltar que o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada durante esse período, e o seu filho, enteado ou criança sob guarda judicial não poderá ser mantido em creche ou instituição que preste serviços de mesma natureza. Na hipótese de descumprimento, o empregado beneficiário perderá o direito à suspensão do contrato de trabalho, sem prejuízo do ressarcimento ao erário.
Incumbe ao empregador a divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade e orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação.
Por fim, quando do retorno do período de suspensão do trabalho, deverá ser assegurado ao trabalhador todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, conforme disposição trazida no artigo 471 da CLT.
Quanto à flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, a medida provisória possibilitou que a prorrogação de 60 dias tratada na lei n° 11.770, ora destinada às empresas aderentes ao programa empresa cidadã, seja compartilhada entre empregado e empregada, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.
Assim, a medida provisória conferiu incentivos às empresas estenderem a licença-maternidade, além dos 120 dias já previstos pela legislação trabalhista, prolongamento o qual, poderá ser utilizado pelo pai, no lugar da mãe.
Destaca-se que, durante o período de prorrogação da licença-maternidade, será devido ao empregado o direito à remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de recebimento do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social.
Além do mais, a medida provisória também trouxe a possibilidade da redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, desde que ocorra o pagamento integral do salário (custeado pelo empregador, neste caso) durante este período e mediante acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado.
Ressalta-se que, em ambas as hipóteses de prorrogação da licença-maternidade, a empregada e o empregado não poderão exercer nenhuma atividade remunerada, e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados.
<h3>Flexibilização do regime de trabalho para apoio aos pais</h3>
A medida provisória recomenda aos empregadores a priorização na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para empregados com filhos, enteado ou criança sob guarda judicial com até quatro anos de idade.
Tais medidas deverão ser adotadas dentro do poder diretivo e gerencial do empregador, visando promover a conciliação entre o trabalho e os cuidados decorrentes da paternidade.
De acordo com as recomendações da medida provisória, o empregador também poderá conceder aos empregados as seguintes flexibilizações do regime de trabalho durante o primeiro ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial: (i) regime de tempo parcial; (ii) compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; (iii) jornada de doze horas trabalhadas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso; (iv) a antecipação de férias individuais e; (v) horário de entrada e saída flexíveis.
Casos adotadas, essas medidas deverão ser formalizadas por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
<h3>Apoio na primeira infância</h3>
A medida provisória reforça a adoção do benefício de reembolso-creche, o qual poderá ser concedido à empregada ou empregado que possua filhos entre quatro meses a cinco anos de idade.
A medida esclarece que esse benefício não possuirá natureza salarial e que o valor máximo para reembolso dessa natureza deverá ser estabelecido por meio de acordo ou convenção coletiva. Todavia, a medida provisória esclarece que o valor máximo para reembolso será estipulado em ato do Poder Executivo — ainda não publicado.
A grande inovação é que os empregadores que adotarem esse benefício ficarão desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.
A medida também autoriza a liberação do FGTS para auxílio no pagamento de despesas e manutenção com creche.
<h3>Qualificação de mulheres em áreas estratégicas para a ascensão profissional</h3>
Com intuito de estimular a qualificação e o desenvolvimento de habilidades e competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação, a medida provisória autoriza aos empregadores a suspensão do contrato de trabalho de mulheres para participação em cursos ou programas de qualificação profissional.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a trabalhadora terá direito à bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), bem como o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem que o valor tenha natureza salarial.
A medida provisória também permite à trabalhadora o resgate do saldo do FGTS para pagamento de despesas com qualificação profissional.
<h3>Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade da mulher</h3>
Com intuito de promoção e maior adequação à medida, criou-se o Selo Emprega + Mulher, o qual as empresas aderentes ao programa serão reconhecidas por estimular e promover a contratação e ocupação de postos de liderança por mulheres, por reconhecer políticas empresariais de divisão de responsabilidades parentais, cultura de igualdade de gênero, acordos flexíveis de trabalho e licenças que permitam o cuidado e criação de vínculos com seus filhos.
<h3>Incentivo à contratação de aprendizes e alterações na CLT</h3>
Ainda, a medida provisória trouxe significativa alteração na legislação referente à contratação de aprendizes, dentre elas a instituição de um projeto nacional para incentivar a contratação de jovens. Lembrando que as microempresas (ME) e as Empresas de Pequeno Porte (EPP), optantes ou não do Simples Nacional, não são obrigadas ao cumprimento da cota de aprendizagem, mas se optarem por isso, deverão observar as determinações da MP.
As empresas que aderirem ao programa, terão benefícios para regularizarem o cumprimento da cota de jovens aprendizes, como prazos para regularização da cota de aprendizagem, a não autuação pela inobservância ao cumprimento da cota de aprendizagem durante o prazo concedido para regularização, possibilidade de cumprimento da cota em quaisquer estabelecimentos da empresa pelo prazo de dois anos (localizados na mesma unidade federativa), bem como haverá a possibilidade de suspensão e redução da multa administrativa em 50% em relação aos processos administrativos anteriores à edição da medida.
Ressalta-se que as empresas que aderirem ao Projeto estarão sujeitas a procedimento especial de fiscalização, com o objetivo de regularização progressiva da cota de aprendizagem profissional, por meio da assinatura de termo de compromisso que estabeleça condições específicas, bem como na hipótese de descumprimento do termo de compromisso, caberá a elevação das penalidades em três vezes para as obrigações infringidas.
Quanto ao contrato dos jovens aprendizes, a medida provisória aumentou o prazo máximo do contrato de dois para três anos. Destaca-se que essa prorrogação não será válida quando se tratar de pessoa com deficiência.
Outras exceções dizem respeito quando o aprendiz for contratado com idade entre 14 e 15 anos incompletos, hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos, bem como quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas no § 5º do art. 429, hipótese em que também poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos.
A medida também trouxe alteração no que diz respeito ao contrato do jovem aprendiz que for contratado por prazo indeterminado. Nessa hipótese, após o término do seu contrato de aprendizagem profissional, continuará a ser contabilizado para fins de cumprimento da cota de aprendizagem enquanto estiver contratado e pelo período máximo de 12 meses.
Por fim, a medida também estipula que a empresa poderá contabilizar em dobro a contratação de aprendizes, adolescentes ou jovens, que sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas socioeducativas; estejam em cumprimento de pena no sistema prisional; integrem famílias que recebam benefícios financeiros; estejam em regime de acolhimento institucional; sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte; sejam egressos do trabalho infantil; ou sejam pessoas com deficiência.

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Mudanças na licença-maternidade: o que as empresas precisam saber

Bússola

Por Juliana Ramalho*
Já passamos dos 54,8 milhões de brasileiros com mais de 50 anos, segundo o site Longevidade, que a cada 21 segundos acrescenta mais um brasileiro cinquentão à população. Como as empresas, em especial as pequenas e médias, poderão se beneficiar dessa mão de obra sênior que vem crescendo e cada vez mais produtiva?
O Brasil tem mais de 28 milhões de idosos (acima de 60 anos), número que representa 13% da população do país. Esse número pode dobrar de tamanho nas próximas décadas, de acordo com as estatísticas do IBGE (2018). Em 2043, um quarto da população deverá ter mais de 60 anos, enquanto a proporção de jovens até 14 anos será de apenas 16,3%. O “índice de envelhecimento” — relação entre a porcentagem de idosos e de jovens — deve aumentar de 43,19%, em 2018, para 173,47%, em 2060.
Além do aumento da expectativa de vida, a reforma da previdência também tem feito os profissionais com mais de 50 anos prolongarem suas trajetórias no mercado de trabalho.
O país ultrapassa os 12 milhões de pessoas sem trabalho (PENAD Contínua — IBGE) e os 50+ é um dos grupos mais impactados pela falta de emprego. A taxa de desemprego nessa faixa etária chegou ao seu nível mais alto em 2020, quando ultrapassou 7% pela primeira vez desde 2012. De 2019 até o fim de 2020, mais de 400 mil brasileiros acima de 50 anos ficaram sem emprego (IBGE).
Apesar da alta do desemprego, a falta de mão de obra qualificada vai acometer cada vez mais as empresas em diversas áreas. Quando a economia voltar a aquecer, não haverá jovens capacitados em quantidade suficiente para ocupar as vagas que o mercado vai demandar em vários segmentos.
Estamos vivendo mais e o mundo do trabalho vai precisar se acostumar com quadros funcionais 50+ e com a longevidade de forma muito mais colaborativa do que assistencial. Especialmente as médias empresas vão precisar contar com essa mão de obra sênior — já preparada e experiente — ao invés de abrir vagas para iniciantes que ainda demandarão treinamento e qualificação.
É preciso ressignificar as formas de trabalho para os profissionais 50+. Novos modelos de contrato e rotina de trabalho independente surgem para facilitar e colaborar com a empregabilidade dos profissionais maduros. As empresas ainda saem ganhando porque se beneficiam do conhecimento e experiência desses profissionais. Esses, também lucram com flexibilidade, trabalho híbrido, home-office, autonomia e possibilidades reais de ganhos além da CLT. Se bem planejado, os novos modelos já aprovados em lei, podem ser ótimas opções para o profissional e a marca empregadora.
A experiência e o conhecimento tácito são fundamentais para construir inovações. O profissional sênior tem sido grande agente da inovação nos formatos e conceito de contratos de trabalho e as empresas.
Deixando a CLT para trás, esse público tem apresentado um raciocínio inovador no qual o principal coeficiente é o tempo que esse profissional sênior vai dedicar a um projeto, a uma empresa. Ele passa a ser empreendedor de sua própria carreira, vendendo experiência por tempo dedicado, que não necessariamente precisa seguir o modelo da CLT de jornada integral.
Esse empreendedor de si próprio passa a atender mais clientes e as empresas passam a experimentar os benefícios de contratar por algumas horas na semana um profissional altamente experiente e qualificado.
Nesse modelo, empresas de porte menor podem se permitir contratar um CFO, de renome e com experiência à frente de multinacionais, bancos etc. a custo muito razoável. Exemplos não faltam. Vivenciamos uma experiência em que uma empresa de pequeno porte contratou um CFO “estrelado” para atuar 8 horas por semana (não por dia) a um custo totalmente viável. O modelo deu tão certo que a empresa já quer aumentar o total de horas contratadas desse profissional.
As nomenclaturas e experiências que constam no currículo de um profissional sênior, muitas vezes podem afastá-lo das novas oportunidades de trabalho, porque seus cargos anteriores acabam assustando o empresário. Ter atuado como CFO, CEO, diretor, superintendente etc. faz o novo empresário achar que não pode pagar por um profissional de tal gabarito.
Quebrar esse tabu da CLT é sem dúvida uma tendência que dá aos profissionais maduros oportunidades de aumentar a renda sem ‘abrir mão’ dos conhecimentos que adquiriu durante toda sua jornada profissional. É também uma alternativa para os que não desejam empreender em um novo negócio.
Essa flexibilidade de contrato de trabalho é uma alternativa para o profissional sênior dar continuidade a sua carreira profissional original, ajudando os outros negócios com sua experiência, mas trocando a meta da empresa por uma meta própria.
Ainda que mal aproveitada e desperdiçada pelas grandes empresas, esse público vem rompendo com os modelos tradicionais de trabalho, aumentando sua qualidade de vida como empreendedores da própria carreira, aprendendo a negociar sua força de trabalho, ampliando suas oportunidades de renda sem ‘deixar o PIB na mesa’.
*Juliana Ramalho é CEO da Talento Sênior, que atua na inclusão de profissionais 45+ no mercado de trabalho
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É preciso ressignificar as formas de trabalho para os profissionais 50+.

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A cada 21 segundos nasce um 50+ no Brasil. Sorte das PMEs

Lidar com as rápidas mudanças do ambiente de negócios já é parte da jornada de empresas de diferentes portes, especialmente após a pandemia de covid-19. Converter esses desafios em ganhos reais e lucros, porém, não é algo tão trivial. A revolução tecnológica encarada pelas companhias que conseguem atingir o feito e, ao mesmo tempo gerar impacto, é um dos temas preferidos de Christian Klein, CEO da SAP, empresa fornecedora de software e soluções em nuvem.
Klein falou sobre como transformar empresas em negócios inteligentes, rentáveis e ao mesmo tempo sustentáveis durante a abertura do Sapphire 2022, evento global de inovação da companhia que neste ano se torna cinquentenária. Em meio a representantes da indústria e empresas clientes e parceiras da SAP — entre elas, grandes companhias como Lenovo, BMW e Accenture, o CEO discursou por 1 hora, detalhando em sua fala os planos do gigante tecnológico para os próximos anos.
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A ênfase, na fala de Klein e na estratégia da SAP, está na sustentabilidade e eficiência. A mensagem central é de que dos bastidores da operação a empresa é parte relevante do processo de construção de uma rede global de negócios que priorizam o meio ambiente e, por isso, levam suas receitas às alturas. Na prática, isso acontece porque a SAP inundou seus softwares com indicadores de sustentabilidade, ajudando empresas a escolher, por exemplo, fornecedores e compradores mais sustentáveis e diversos.
A intenção, no final das contas, é criar uma rede de negócios global capaz de conectar múltiplos fornecedores e compradores, algo válido para indústrias mais complexas que exigem muitos componentes e intermediários para a construção de um produto. "Estamos criando o LinkedIn das empresas e da indústria", disse. "Uma rede de negócios com os mais diversos representantes".
Hoje, a rede de negócios da SAP conta com mais de 4 mil fornecedores, e a empresa tem 4 mil engenheiros dedicados a incluir essas informações ligadas à sustentabilidade das empresas em sua base de dados.
Klein buscou reforçar o papel da SAP no desempenho sustentável de uma nova geração de empresas que buscam solucionar os mais graves problemas da humanidade. "Sem dúvida, a sustentabilidade é um imperativo para os negócios daqui em diante", afirmou.
Para ele, o surgimento de companhias capazes de criar impacto positivo e com cadeias de suprimentos cada vez mais enxutas é um processo que deve ser apoiado pelas líderes em seus respectivos setores. No caso da SAP, a obrigação é tecnológica. "Vamos dar as ferramentas para que elas consigam chegar onde querem. No futuro, por exemplo, será possível contabilizar carbono como qualquer outro indicador financeiro".
"Falando em sustentabilidade, o que vemos é que ainda falta o básico, e não é possível gerar impacto assim. Não há como avançar de discurso para ação sem mensurar", diz. Do lado da SAP, novos recursos estão sendo incorporados à solução de software dedicada a sustentabilidade e redução da pegada de carbono, como transporte e viagens.
A empresa também aproveitou a ocasião para lançar dois novos produtos. O primeiro deles, em parceria com a Apple, vem para auxiliar trabalhadores do setor de logística e suprimentos e administrar os estoques através do controle por códigos de barras. Já o segundo produto, um aplicativo móvel, é voltado a motoristas de transportadoras dedicadas à última milha.
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Christian Klein, CEO da SAP: estratégia olha para sustentabilidade e lucro

Na SAP, nuvem é caminho para criar negócios capazes de salvar o planeta