Você odeia os processos seletivos comuns? Estas startups também

São Paulo – Os processos seletivos são fundamentais para a sobrevivência de qualquer empresa. Por meio deles, um empreendimento pode garantir os melhores talentos – e, com isso, ter capacidade para enfrentar a concorrência e obter sucesso com suas novas estratégias.

Mesmo assim, provavelmente você já se deparou em sua carreira com seleções e contratações sem sentido. Desde a análise de currículo até a dinâmica e a entrevista pessoal, não é sempre que as empresas acertam no modelo de avaliação e conseguem a melhor pessoa para a vaga.

Os candidatos sentem a ineficiência na pele. Profissionais concorrendo a programas de estágio e trainee qualificam as etapas de recrutamento e seleção como “cansativas” e “longas”, segundo um estudo da consultoria E-Guru & Clave.

Algumas das principais críticas são a duração excessiva das fases e a falta de aprendizado ao longo do processo. Depoimentos incluem o fato de que muitas empresas não possuem uma comunicação ativa sobre a seleção e dão respostas vagas, como “seu currículo seguirá na nossa base de dados.”

Processos seletivos (e contratações) ruins não prejudicam apenas para quem não foi selecionado – para grandes corporações, é uma imensa dor. Não só o novo contratado não irá desempenhar à altura, mas também sua falta de aderência à cultura da empresa pode provocar uma saída abrupta e novos gastos com processos de seleção e treinamento.

Porém, a tecnologia chegou – e um setor conectado às necessidades de tantas pessoas não poderia passar ileso. As startups que perceberam tal oportunidade de negócio trouxeram mudanças como adoção de aparelhos móveis, análise de dados, computação em nuvem e inteligência artificial mudaram a forma como serviços de recursos humanos operam nos últimos anos, afirma um estudo da consultoria Deloitte sobre as perspectivas de 2017. Tanto alteraram o cenário que até criaram um nome próprio para seu grupo de startups: as HR Techs.

“Os tipos de tecnologia usados, as experiências que eles entregam e o design incorporado são novos. Mais importante ainda, a forma com que gerenciamos pessoas nas companhias mudou, fazendo com que sistemas tradicionais de RH comprados há apenas uma década já pareçam obsoletos.”

Tornar o recrutamento e a seleção mais eficientes é um mercado fértil nas terras brasileiras não só pela quantidade de falhas a serem consertadas, mas pelo tamanho potencial do mercado. Segundo a mais recente Pnad Contínua, pesquisa sobre a sociedade feita trimestralmente pelo IBGE, o país possui 91,2 milhões de pessoas com alguma ocupação – e 12 milhões desocupadas, talvez à procura de melhores soluções para conquistarem uma oportunidade de trabalho.

Nos Estados Unidos, o mercado de recrutamento e seleção já é multibilionário. O setor possui uma receita de 240 bilhões de dólares, segundo o mesmo estudo da Deloitte. Em 2016, empresas que traziam tecnologia à área atraíram 2,2 bilhões de dólares em investimento, afirma a empresa de pesquisa CB Insights.

“Eu vejo que há um espaço para evolução muito grande no Brasil. Ainda não somos o país com maior produtividade quando se fala em recursos humanos e em recrutamento e seleção, especialmente quanto comparamos aos Estados Unidos e a alguns países da Europa. Mas, pouco a pouco, estamos amadurecendo a eficiência dos nossos processos”, afirma Sergio Margosian, da consultoria de recursos humanos Michael Page.

Para Margosian, um dos principais benefícios da onda das HR Techs é trazer produtividade na base da pirâmide de recrutamento e seleção, substituindo processos tão mecânicos quanto a triagem de currículos. “A tecnologia já está ajudando a reduzir o tempo até chegar ao candidato mais compatível com o perfil procurado pela empresa.”

Isso é bom não apenas para quem está procurando um emprego, mas para a situação financeira das empresas selecionadoras, segundo a Deloitte.

“Administrar pessoas de forma mais eficiente requer muitos processos gerenciais. Contratação, folha de pagamentos, treinamento, gestão de benefícios, aposentadoria, acompanhamento de horários, realocação de funcionários e gerenciamento de despesas são atividades muito importantes – e burocráticas. Ferramentas que realizam tais processos com sucesso podem se pagar diversas vezes ao longo do tempo.”

Enquanto em países como Estados Unidos as HR Techs já focam em temas como empoderamento e trabalho em equipe, as startups brasileiras cuidam da primeira etapa de desburocratização dos recursos humanos: o recrutamento e seleção dos candidatos mais adequados.

Nem todas elas, porém, começaram há pouco tempo. As HR Techs brasileiras vão desde negócios tradicionais de recursos humanos, que tiveram de se reinventar com o avanço tecnológico do mercado, até empreendimentos disruptivos criados no meio da transformação digital.

Todos esses negócios possuem em comum o uso de tecnologias como big data para análise preditiva, inteligência artificial e machine learning – além de atraírem o interesse de gigantes dos mais diversos setores.

A empresa VAGAS.com já possui 19 anos de vida e é conhecida principalmente por suas listas de vagas de emprego e organização de avaliações profissionais. O negócio anuncia mais de 30 mil oportunidades de emprego por mês, em nome de mais de 2 mil clientes recorrentes, como GOL, Itaú e TIM. No modelo de assinatura, o ticket médio mensal é de 1,5 mil reais.

Mesmo com tanto tempo de mercado, a VAGAS.com achou por bem embarcar na onda da tecnologia e garantir sua posição no mercado de recrutamento e seleção.

Para o empreendimento, ser uma empresa mais antiga não é defeito diante da onda de inovação. O negócio diz ter acumulado um grande banco de currículos, com 15 milhões de documentos, e pode conseguir lançar produtos mais refinados a partir de tantos dados.

O primeiro projeto com aplicação de novas tecnologias foi o Mapa de Carreiras, lançado em 2015. Nele, é possível pesquisar diversos cargos e conferir informações como presença de cada gênero, graduações, salários e próximas promoções.

Para desenvolver a ferramenta, a equipe de dados da VAGAS.com usou seu banco de currículos para mapear as trajetórias de carreira mais comuns no mercado brasileiro. O site já possui mais de 300 mil acessos.

Agora, o negócio está com um projeto piloto para a análise preditiva de currículos. Com a ciência de dados, seria possível construir modelos estatísticos que permitem uma tomada de decisão mais efetiva sobre quem contratar.

“Estamos criando do zero uma área de ciência de dados aplicada à estratégia de negócio. Hoje somos seis cientistas ou engenheiros de dados integrados com o time de produtos, atendendo empresas e vendo como podemos melhorar”, afirma Bruno Abdelnur, cientista de dados da VAGAS.com.

Equipe de ciência de dados no escritório da VAGAS.com (VAGAS.com/Divulgação)

A principal linha de estudo da VAGAS.com é o matching: prever quais candidatos são mais aderentes a cada vaga, gerando melhores resultados para o futuro empregado e para a empresa.

O foco do piloto está nos processos de trainee, por serem mais custosos e delicados ao empregador – afinal, deles saem os futuros talentos de uma organização.

“Uma empresa que faz tais programas recebe em média 5 mil candidaturas. Antigamente, o pessoal de RH teria de selecionar os melhores candidatos para a fase seguinte. O algoritmo fará tal escolha e entregará um ranking com os candidatos mais aderentes à vaga, considerando o perfil da empresa e o histórico de quem já foi contratado”, completa Abdelnur.

Empresas como o Grupo Votorantim participam do protótipo da VAGAS.com, que começou nos primeiros meses de 2017. A gigante não quis se pronunciar ainda sobre sua avaliação do piloto.

A expectativa é que a solução da VAGAS.com esteja empacotada até abril deste ano, com o primeiro cliente já operando a solução no dia a dia da empresa. Além do Votorantim, outros quatro grandes negócios mostraram interesse.

“Primeiro fomos para o candidato e geramos proximidade, com o Mapa de Carreiras. Agora, indo para o lado da empresa, conseguimos enxergar muita oportunidade. Muitos desses negócios ainda não estão familiarizados com o processo de tecnologia na área de recursos humanos.”

Para 2018, a VAGAS.com espera evoluir sua solução de inteligência artificial e reestruturar outras soluções empresariais. Em 2016, o negócio faturou 37 milhões de reais – o acumulado de 2017 ainda não foi fechado.

“A ideia com o piloto é realmente agregar valor aos nossos clientes. Ainda estamos pensando se o algoritmo entrará como novo produto ou se integrará nosso pacote recorrente”, completa Leonardo Vicente, especialista em marketing da VAGAS.com. “Estamos vendo as HR Techs cada vez mais fortes no Brasil e com toda nossa história e conhecimento, agregando tecnologia no core business da marca, temos tudo para fazer parte do movimento.”

Outro negócio com experiência que se reinventou foi o portal Seja Trainee. Criado em 2011, o empreendimento focado em seleção de talentos percebeu que teria de mudar seu posicionamento se quisesse continuar no mercado.

Após uma consultoria de branding, a Seja Trainee se dividiu e abriu uma spin-off, chamada MatchBox. O negócio adquiriu uma empresa de gamificação chamada Repense Game e, desde junho de 2017, a nova divisão está focada em trazer tecnologia para facilitar a vida do candidato e melhorar a aquisição de talentos.

A MatchBox recebe 100 mil candidatos por ano e, em 2017, anunciou mil vagas. O foco está nos processos de começo de carreira, como estágio e trainee. “É um mercado com número de candidatos maior e que precisa de mais tecnologia, porque o volume de currículos é muito grande. O RH acaba tendo muitos processos operacionais, e nossa ideia é otimizar tais etapas”, afirma Kleber Piedade, CEO da MatchBox.

Para isso, o primeiro passo foi lançar a Vicky: um chatbot com inteligência artificial que faz a inscrição no processo seletivo em quatro minutos. Antes, tal processo pedia grande quantidade de informações e cada candidato levava de 30 a 40 minutos para preencher os formulários.

“Entendemos que outras etapas também não traziam a melhor experiência de avaliação. Um exemplo é o teste de competências, que geralmente pede a autopercepção dos candidatos. Não funciona assim no dia a dia das empresas.”

No lugar desses testes, a startup criou um jogo em que o candidato deve tomar decisões em tempo real, sozinho ou em grupo. Com base em seu desempenho, a MatchBox avalia se cada um dos participantes possui as competências buscadas pela empresa contratante e manda relatórios comportamentais para ambas as partes.

Para analisar tantas variáveis envolvidas nos processos seletivos, o negócio usa o Watson, plataforma de computação cognitiva criada pela gigante IBM.

“Configuramos o robô para interpretar a forma como o candidato se comporta no game, parametrizando isso por empresa – há quem queira um empregado mais agressivo ou um mais diplomático, por exemplo.”

Ao todo, mais de 30 mil candidatos já se tornaram jogadores. Segundo Piedade, a eficiência do processo aumentou em até 40% para alguns clientes da MatchBox. Menos e melhores candidatos vão para a fase presencial.

Um investimento-anjo no valor de 640 mil reais, anunciado recentemente, irá impulsionar o desenvolvimento tecnológico da startup. Além de trazer mais novidades ao chatbot Vicky, como testes de inglês, a MatchBox irá incluir realidade aumentada e virtual em seus games de avaliação.

“São ferramentas que aproximam mais o candidato da empresa, dando uma experiência diferente ao processo seletivo. Essas tecnologias estão no nosso roadmap para os próximos meses, enquanto a avaliação do nível de inglês pela Vicky já está em finalização”, diz Piedade.

A MatchBox possui um faturamento anual de 2 milhões de reais, trabalhando com um orçamento por projeto. O ticket médio vai de 10 mil a 100 mil reais, passando por variáveis como número de usuários que entram, número de vagas anunciadas e personalização do processo. Alguns dos 60 clientes atendidos por ano são Ambev, KPMG, Kraft Heinz e L’Óreal.

Em 2018, a meta é dobrar o faturamento (para 4 milhões de reais), também dobrar o número de vagas (para 2 mil oportunidades anunciadas) e chegar a 100 clientes ativos.

Equipe da startup MatchBox (MatchBox/Divulgação)

Mesmo as plataformas mais novas mudaram seu posicionamento para entrar na onda das HR Techs. A Contratado.ME, criada há quatro anos, trocou até mesmo seu nome: hoje, chama-se Revelo.

Os sócios Lachlan de Crespigny e Lucas Mendes moraram nos Estados Unidos e perceberam como havia a oportunidade de resolver os problemas brasileiros na área de recrutamento de talentos.

“As HR Techs ainda não tinham desembarcado e vimos uma grande oportunidade. Afinal, o Brasil é o quinto maior mercado de recrutamento e seleção do mundo”, afirma Mendes. “A compra da Love Mondays abriu as portas do investimento internacional em startups daqui que trabalhem com recursos humanos. No nosso caso, nossos dois investidores mais recentes são fundos internacionais [Seek e Valor Capital Group]”.

Com inspiração nos exemplos de fora, o diferencial da Revelo é inverter o processo de contratação. No lugar de as empresas postarem suas vagas e profissionais se candidatarem, a startup criou um marketplace de candidatos selecionados.

O usuário se inscreve e passa por um processo seletivo contínuo de habilidades que ele alegou possuir, com questões fáceis e difíceis. Por meio de tecnologias como inteligência artificial e machine learning, a Revelo coleta diversas informações sobre esse candidato, incluindo até qual nível ele chega nas diversas competências avaliadas.

A cada 20 candidaturas feitas com a startup, apenas um usuário permanece na plataforma. Essa elite de 5% dos inscritos é, então, colocada à disposição das empresas. Dos 170 mil candidatos de 2017, apenas 8 mil entraram para o banco da Revelo.

No começo, a Revelo focou na maior demanda do mercado: candidatos qualificados na área de tecnologia. “Mas temos, hoje, oportunidades em business intelligence, data science, design e marketing”, afirma Mendes.

O negócio atende hoje a 1.700 clientes, desde startups até gigantes como 99, B2W, Cielo, Grupo Pão de Açúcar, Hospital Albert Einstein, Itaú Unibanco, Kroton e Natura. O ticket médio mensal é de 5 mil reais, variando de acordo com a dificuldade das vagas e o número de candidatos desejado.

A Revelo não abre números absolutos de faturamento, por ter assinado recentemente seu contrato de investimento. Mas diz ter crescido três vezes em 2017, em comparação anual, e quer repetir a dose em 2018. “Nós queremos ser o primeiro unicórnio de HR Tech no Brasil, e achamos que conseguiremos por estarmos alinhados com o que acontece nos principais mercados desse setor.”

Vanessa Duarte, gerente de RH da plataforma de microrrecompensas Minutrade, descreve a experiência da PME com os serviços da Revelo. “Foi o casamento ideal para integrar pontos essenciais para um recrutamento e seleção de excelência: filtros assertivos de perfil de candidatos, agilidade na identificação dos gaps e inserção em redes sociais colaborativas para divulgação de vagas”, afirma Duarte. “Recentemente realizamos duas contratações de profissionais da área de tecnologia e inovação em menos de 30 dias, uma prova de que a ferramenta ajudou na seleção e na agilidade do processo.”

Escritório da startup Revelo (Revelo/Divulgação)

Enquanto a Revelo nasceu com os olhos voltados ao exterior, a HR Tech Gupy nasceu a partir de um problema bem brasileiro. Mariana Dias era trainee na gigante Ambev e percebia como a empresa sofria com a rotatividade de funcionários.

Em 2015, a empreendedora se uniu ao irmão Guilherme Dias e aos colegas Bruna Guimarães e Robson Ventura para criar um negócio que realmente selecionasse os candidatos com maior aderência às empresas.

Para isso, o primeiro passo tomado pela Gupy é fornecer um sistema de gestão de recrutamento para as empresas clientes da startup. A partir das informações inseridas nesse sistema, uma análise é feita para elencar as características em comum dos funcionários mais produtivos e que representam melhor a cultura da empresa.

Tais funcionários irão responder perguntas e, com isso, a Gupy tem uma base para rodar o match entre novos candidatos e os melhores da empresa. Só então o algoritmo de inteligência artificial começa a operar e faz seu ranqueamento automático dos currículos em cada processo seletivo.

O negócio contratante da Gupy paga uma mensalidade fixa – que vai de 850 a 40 mil reais, dependendo do número de vagas abertas por mês. A startup não abre números absolutos de faturamento, por recentemente ter assinado um contrato de aporte com os fundos Canary e Yellow Ventures.

O primeiro grande cliente da Gupy foi a gigante Kraft Heinz. Segundo Dias, a Gupy conseguiu reduzir em 80% a carga operacional de recursos humanos e aumentar o engajamento dos candidatos no processo seletivo em três vezes.

Os bons resultados vistos na empresa de alimentação trouxeram novos clientes. Hoje, a Gupy atende também a gigantes como Cielo, Fundação Lemann, Somos Educação e Vivo, além de startups como Méliuz. No total, são 70 clientes e 200 mil usuários cadastrados na plataforma. Mais de 170 mil matches foram feitos pela plataforma.

“A maior parte da concentração das vagas é para contratar um perfil intermediário da pirâmide, como estagiários, desenvolvedores, analistas e gerentes”, afirma Guilherme Dias.

Em 2018, a Gupy quer triplicar o crescimento da receita recorrente visto no ano anterior. “Vamos consolidar a Gupy como a plataforma número um para gestão de recrutamento e seleção com inteligência artificial no Brasil. Temos os desafios principais de aumentar a escalabilidade dos nossos processos de crescimentos, aprimorar as funcionalidades e o machine learning do sistema e, por fim, fortalecer nossa cultura e criar um ambiente de muito desenvolvimento para nosso time”, completa o sócio.

Bruno Belintane, coordenador de talent acquisition da Pearson, comenta como o grupo usou os serviços da Gupy para selecionar candidatos. “Percebemos um aumento significativo no recrutamento de pessoas de alta performance no nosso ano mais recente com a Gupy. No Programa de Estágio da Pearson em 2017, por exemplo, devido ao perfil das pessoas, nós aprovamos 200% a mais do que em 2016.”

A equipe da startup Gupy (Gupy/Divulgação)

Por fim, o TAQE é uma das participantes mais recentes da onda das HR Techs. O negócio foi lançado em maio de 2017 com um foco bem distinto: o mercado de vagas de entrada, com posições mais operacionais.

Renato Dias, CEO do TAQE, conta que a startup surgiu da percepção de que recrutamento era um negócio extremamente promissor – mas, ao mesmo tempo, cheio de dores para o candidato e para a empresa.

Muitas empresas não dão retorno a quem se candidata, enquanto recrutadores recebem currículos sem nenhum indicativo de qualidades decisórias de quem é a melhor pessoa para a vaga, especialmente em cargos mais operacionais.

“Olhando para esse mundo de gente que se candidata, para a tração do mercado de recrutamento, pensamos no impacto social que a capacitação de um grande volume de jovens traria ao setor”, conta o CEO. Ao mesmo tempo, a empresa receberia informações mais precisas sobre seus potenciais funcionários.

Denise Asnis e Renato Dias, dois dos sócios da TAQE (Thiago Gomes;/TAQE/Divulgação)

A ideia recebeu investimentos-anjo em 2016 e 2017, tendo como principal aportador Nercio Fernandes, fundador da gigante de softwares Linx. Com isso, o TAQE conseguiu desenvolver tanto a tecnologia de produto quanto a operação da equipe.

O TAQE se posiciona como um jogo que capacita entrantes no mercado de trabalho. Os jovens fazem aulas e testes no aplicativo e, a partir dos resultados, a startup monta um score card de cada usuário. Eles conseguem ver as atividades feitas, as competências e os aspectos de personalidade medidos na ferramenta, além de poderem incluir dados de seus currículos. A partir daí, são apresentadas as vagas relacionadas aos seus perfis.

Ao mesmo tempo, a TAQE testa os melhores funcionários de seus clientes em cada área com vagas abertas. Isso é fundamental para montar uma base de comparação entre o que seria um perfil “ideal” e os resultados dos novos candidatos.

O algoritmo criado pela TAQE consegue fazer uma triagem com base na performance dos usuários e envia às empresas uma lista de matches entre suas oportunidades de trabalho e os possíveis contratados. É possível filtrar a vaga também por proximidade a ônibus fretados e transportes públicos, algo crucial para vagas em fábricas, por exemplo. Algumas das principais oportunidades são para ser atendente de restaurante, assistente comercial, auxiliar de fábrica, operador de telemarketing e promotor de vendas.

Na Natura, um processo seletivo viabilizado pela TAQE teve uma eficiência de 80% – a cada dez pessoas convocadas para a fase presencial, oito foram contratadas, diz Renato Dias. No lugar de analisar 200 currículos, a gigante dos cosméticos analisou 4.200 perfis com o algoritmo da TAQE.

Como forma de monetização, a startup cobra uma assinatura mensal com base no volume de admissões (a chamada success fee), na complexidade do perfil, na região e na forma de contratação do serviço – apenas licenciamento da ferramenta ou inclusão de táticas de atração e agendamento, por exemplo. No último caso, o valor pago gira entre 400 e 1.000 reais mensais.

Os principais clientes do TAQE são grandes empresas, com alto volume de contratações. Alguns dos doze clientes atendidos pela startup são Danone, Natura, Porto Seguro e Santander. Hoje, a plataforma conta com 90 mil cadastros e 700 candidatos foram aprovados nos processos seletivos de 2017.

A startup também foi selecionada para um programa na Estação Hack, centro de inovação criado pela rede social Facebook e pela aceleradora Artemisia para promover negócios de impacto social.

O TAQE não abre números absolutos de faturamento, mas planeja para este ano estruturar sua equipe para tração comercial; evoluir o produto para vagas intermediárias; realizar diversas integrações com o Facebook; e aperfeiçoar a mensuração do impacto social do negócio.

Vanessa Lobato, vice-presidente de Recursos Humanos do Santander, descreve uma experiência que a instituição financeira teve com o TAQE na hora de selecionar profissionais para o call center. “Foram 60 contratações em 40 dias. A tecnologia facilitou o processo de seleção, tornando-o mais dinâmico e interativo. Trouxe uma experiência mais moderna, leve, dinâmica, além de candidatos mais qualificados na fase final do processo seletivo.”

Afinal, a tecnologia das HR Techs pode acabar com os profissionais tradicionais de recursos humanos nas grandes organizações? Para Margosian – ele próprio parte de uma consultoria estabelecida no ramo –, esses negócios inovadores irão apenas mudar a hierarquia profissional e o modelo de trabalho na área de recursos humanos (e não trocar todos os seus membros por robôs).

“Vejo um ganho de tempo com essa tecnologia. Isso fará as consultorias e o pessoal de recursos humanos realmente entrarem no negócio e terem uma atuação como parceiros estratégicos. Ajudaremos a empresa a alcançar seus objetivos, e não a completar processos operacionais”, afirma o consultor da Michael Page.

As startups que fazem triagem de currículos não eliminarão, por exemplo, a etapa presencial dos processos seletivos.

“O contato olho no olho é importante para validar o que os robôs trouxeram em seus testes. Isso é especialmente verdade para as vagas mais seniores, em que há uma avaliação mais comportamental do que técnica. O próximo desafio da inteligência artificial será justamente avaliar os valores sem pedir que o candidato se autoavalie – um processo, evidentemente, passível de falhas.”

Além de os robôs não adquirirem esses vícios dos candidatos que usam as aplicações – a faca de dois gumes do machine learning –, outro desafio para as HR Techs será o de evitar seleções excludentes. Se as startups se baseiam sempre nos melhores funcionários das empresas, não perderiam a oportunidade de ter perfis diferentes – e mais inovações nos ambientes de trabalho?

A importância da diversidade até para a sobrevivência financeira das empresas já foi percebida nos empreendimentos mais tradicionais. A Mastercard, por exemplo, já falou ao Site EXAME sobre o assunto.

“Precisamos transformar nossos processos continuamente. Porque os recrutadores vão chamar pessoas parecidas com eles e isso é um risco sério. Se você recrutar pessoas com a mesma história, das mesmas escolas, com a mesma aparência, você terá sempre as mesmas respostas”, afirmou Michael Fraccaro, diretor global de recursos humanos da gigante dos cartões.

“Se você olhar para o desempenho do negócio da Mastercard, tanto em termos de receita líquida quanto em valor de mercado, você verá essas linhas subindo nos últimos cinco anos. Então a forma como pensamos sobre o nosso negócio e o nosso capital humano entrega resultados. Com pessoas diferentes, conseguimos entregar soluções mais criativas para os clientes. Podemos ser mais do que uma empresa de cartão de crédito.”

Para Margosian, a responsabilidade de promover a diversidade de formação acadêmica, gênero e raça nas seleções recai sobre as empresas, e não sobre as HR Techs. “O maior desafio é a organização ter muito claro o que entende por diversidade e como se colocar para tal. A partir dessa definição, o algoritmo não é um obstáculo tão grande”, defende o consultor da Michael Page.

Isso porque é possível parametrizar os critérios usados pelas HR Techs para as buscas. Por exemplo, excluir o filtro por apenas algumas universidades, por gênero ou por idade dos candidatos.

Segundo o consultor, o foco do algoritmo deve estar em competências do candidato. A partir desse encaixe de habilidades, a equipe de recursos humanos deve ser responsável por conhecer mais a fundo cada entrevistado e decidir a melhor contratação, sem um filtro anterior excludente.

Algumas das HR Techs já estão analisando como evitar os vícios de suas seleções. “Estamos trabalhando fortemente em tirar o rehab de nosso algoritmo, para fomentar a diversidade de universidades, por exemplo. Esse é um tema muito crítico quando se fala em recrutamento e seleção, e estamos focando nossos esforços tecnológicos em inclusão”, acrescenta Abdelnur, da VAGAS.com.