Inclusão nas empresas: vamos falar sobre pessoas com deficiência?

À medida que temas como ESG e capitalismo de stakeholders se tornam cada vez mais populares, o business case para inclusão e diversidade também ganha força
 (SDI Productions/Getty Images)
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Impacto Social

Publicado em 26/08/2021 às 15:00.

Última atualização em 27/08/2021 às 09:39.

Por Leandro Nardi e Thomaz Teodorovicz

À medida que temas como ESG e capitalismo de stakeholders se tornam cada vez mais populares, o business case para inclusão e diversidade –– isto é, a ideia de que empresas mais inclusivas podem gerar mais valor aos acionistas –– também ganha força e se consolida entre gestores e especialistas. Por exemplo, evidências recentes sugerem que uma força de trabalho mais diversa e inclusiva está associada à maior capacidade de inovar e resolver problemas complexos. Empresas com este perfil também parecem ter melhor governança corporativa.

Contudo um número crescente de especialistas tem criticado esta visão. Por exemplo, em artigo recente, Robin Ely e David Thomas argumentam que o foco exclusivo no business case tradicional induz organizações a tratarem diversidade e inclusão de maneira rasa e insuficiente. Segundo os autores, essa abordagem leva a práticas inócuas que podem levar à destruição de valor financeiro. Exemplos de tais práticas são as estratégias orientadas ao cumprimento de metas e cotas de curto prazo, mas desacompanhadas de ações de suporte necessárias para a ocorrência de mudanças mais estruturais. Este é o caso, por exemplo, de políticas de contratação de pessoas de grupos minoritários e/ou vulneráveis conduzidas sem medidas complementares para prover oportunidades de crescimento real e efetivo.

A diferença entre ações empresariais “rasas” e ações efetivamente inclusivas é o tema de um projeto de pesquisa realizado por nós e pela professora Marieke Huysentruyt. A iniciativa foca na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Segundo o censo de 2010, 6,7% da população brasileira possuía algum tipo de deficiência que gerava grande dificuldade para a realização de tarefas cotidianas, enquanto 23,9% apresentava alguma dificuldade leve.

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Nesta primeira etapa, nossa equipe conduziu uma série de entrevistas com consultores, auditores fiscais e especialistas no tema de inclusão de pessoas com deficiência para entender o cenário legal e a percepção das empresas sobre a inclusão. O Brasil possui uma lei de cotas para pessoas com deficiência, a qual institui reserva legal de vagas para todas as empresas que empregam mais de 100 funcionários. Esta Lei, que completou 30 anos este ano, foi apontada como um marco importantíssimo para a causa da inclusão de pessoas com deficiência em todas as nossas entrevistas.

No entanto, tanto nossas entrevistas revelam que muitas empresas não somente falham em atender à demanda legal –– por exemplo, uma consulta ao Painel de Informações e Estatísticas da Inspeção do Trabalho no Brasil mostra que 46,9% das vagas destinadas a pessoas com deficiência em 2019 não foram preenchidas –– como esbarram na falta de conhecimento sobre como transformar a contratação em inclusão. As entrevistas revelam ainda a dificuldade das empresas em realizar investimentos complementares que vão além do “bater cota”, promovendo, de fato, condições para o desenvolvimento do capital humano dos empregados com deficiência e para a criação de uma carreira que vá além da posição de entrada.

Efetivamente, o próximo passo de nossa pesquisa é ir a fundo nos dados e nos aproximarmos de empresas para compreender as causas dessa dificuldade e os mecanismos para alavancar o capital humano dos milhões de brasileiros portadores de deficiências. Fique atento ao blog para acompanhar a evolução desta pesquisa!