Como implantar o conceito de evolução organizacional numa empresa

Eu e muitas pessoas que conheço encontramos através da pesquisa de Frederic Laloux um marco sobre o modelo de organização do futuro
Aeronaves da companhia americana Southwest: exemplo de empresa cujos funcionários se comportam como "grande família" (Mike Blake/Reuters)
Aeronaves da companhia americana Southwest: exemplo de empresa cujos funcionários se comportam como "grande família" (Mike Blake/Reuters)
Por Gestão Fora da CaixaPublicado em 01/04/2022 16:30 | Última atualização em 01/04/2022 16:30Tempo de Leitura: 5 min de leitura

Com a citação de Fuller, Frederic Laloux inicia seu livro “Reinventando as Organizações”, um marco em 2014 para as pessoas que estavam empreendendo novas formas de fazer a gestão nas organizações.

Eu era uma dessas pessoas, que em 2013 aceitava o seguinte desafio: Co-criar um modelo de gestão sem chefes, com práticas orientadas para as pessoas de maneira integral, ou seja, contratar pessoas e não cargos. Desenvolver uma cultura orientada à relações fortes e abertas para conversas difíceis, times autogeridos para entregar resultados, melhorar processos, criar projetos, pensar estrategicamente, dar feedbacks de desenvolvimento, desligar pessoas que não estavam conectadas ao propósito maior da área e da organização, reconhecer os esforços coletivos e individuais que faziam o ciclo virtuoso de crescimento acontecer e, acima de tudo, engajar as pessoas no fortalecimento de uma cultura que estava, naquele momento, na contra-mão de tudo que era conhecido.

Eu e muitas pessoas que conheço, encontramos através da pesquisa empírica de Frederic Laloux, um marco referencial teórico que gerou uma imagem comum sobre o modelo de organização do futuro, conseguimos entender a mentalidade, a cultura, os comportamentos e os sistemas das organizações em seus estágios de evolutivos (inspirado na Teoria Integral de Ken Wilber).

“…ao longo de 100 mil anos de história da humanidade, passamos por uma série de estágios sucessivos. Em todas as etapas, demos um salto em nossas habilidades — cognitiva, moral e psicológica — para lidar com o mundo. Existe um aspecto importante que até agora os pesquisadores ignoraram: sempre que a humanidade se deslocou para uma nova etapa, ela inventou uma nova maneira de colaborar, um novo modelo organizacional”

- Frederic Laloux.

Figura 2- Representação dos níveis de consciência e organizações: Verde e Teal

Fazendo uma breve síntese, o estágio de consciência das organizações vermelhas estão presentes ainda hoje às margens da atividade legal, crime organizado, milícias e máfia, as organizações conformista-âmbar são representadas pelo exército, instituições religiosas, órgãos públicos e em sistemas de ensino, com uma hierarquia rígida, previsibilidade de carreira e baixa autonomia. O estágio realizador-laranja é o mais frequente, representado pelas instituições financeiras, indústrias de grande porte, grandes corporações e negócios, altamente competitivas, que dão um pouco mais de liberdade sobre o “como fazer”, mas não sobre “o que fazer”, a meritocracia tem destaque e a busca constante por inovação e retorno dos investimentos para os acionista são o grande foco deste estágio de consciência. As organizações pluralista-verde estão crescendo, dão uma enorme importância à cultura organizacional, aos valores compartilhados, ao empoderamento de pessoas e times, buscam engajar e desenvolver as pessoas, presam pelo equilíbrio e bem estar de todas as pessoas. São exemplos desse estágio: Southwest Airlines, Ben&Jerry’s, funcionam como uma “grande família”

Todos os estágios de consciência organizacionais estão presentes na nossa sociedade e cada pessoa também vive seu estágio de consciência (Ken Wilber), não existe o melhor ou o pior, precisamos respeitar o momento de cada pessoa e organização, aprender e gerar movimentos contínuos de evolução.

Organizações no estágio de consciência Teal

Emerge na nossa sociedade um novo modelo organizacional como resultado da nossa evolução, Frederic chamou de organizações Teal. As principais características dessas organizações são:

  1. Autogestão:Não há necessidade de chefes ou uma cadeia de comando e controle que direcionam as atividades e o trabalho. As pessoas e times possuem autonomia e se responsabilizam pelo trabalho, mirando um objetivo comum, através de acordos e combinados entre os times.
  2. Busca pela Integralidade:Pessoas são contratadas, não cargos, assim elas podem vir por inteiro, com suas emoções, paixões, intuições, objetivos, hobbies, aprendizados, experiências, preferências, diferenças e espiritualidade. Tudo faz parte, não existe diferença entre o “eu profissional” e o “eu pessoal”.
  3. Escutam o propósito evolutivo: Abertura para perceber, sentir e responder ao que está acontecendo no presente e permitir que emerja o movimento seguinte, assim conseguem ser altamente adaptáveis e o fluxo evolutivo acontece de maneira orgânica, escutando o propósito que ela serve.

Organizações que representam esse modelo, citadas no livro são: AES, BSO/Origin, Buurtzorg, ESBZ, FAVI, Heiligenfeld, Holocracia, Morning Star, Patagonia, RHD, Sounds True e Sun Hydraulics.

Como vocês podem ver, naquele ano de 2013 estava inserida em uma organização que almejava ser Teal e através das práticas, experimentações e aprendizados, servindo como uma plataforma de desenvolvimento integral para as pessoas que se conectavam à experiência de viver a partir de uma visão de mundo ampliada, novos comportamentos e cultura através de práticas diferenciadas de relacionamento e gestão.

Práticas de Organizações TEAL

As equipes são autogeridas, não existe um chefe controlando as atividades, o aprendizado contínuo é incentivado, coaches são disponibilizado sem o compromisso direto com o lucro ou autoridade de gestão, os projetos são geridos de maneira simples e pouco burocrática, atentando-se ao essencial.

Os times são responsáveis por contratar, desenvolver e demitir os colaboradores, sendo a demissão um último recurso.

Incentivo à conexão genuína entre as pessoas e a cultura, conversas sobre o propósito individual e organizacional são incentivados. O trabalho é uma forma de expressar o impacto e a contribuição para o mundo, um senso de propósito e pertencimento é gerado através dessas conversas.

O autoconhecimento é prioritário, conversas francas e abertas são incentivadas para ajudar as pessoas e times a evoluirem. As pessoas fazem parte da tomada de decisão e os valores são expressos declaradamente para promover um ambiente seguro.

Há preocupação com a gestão do estado de espírito, práticas de meditação, grupos de reflexão e aconselhamento entre as pessoas se faz presente.

A evolução humana e organizacional caminham juntas, vamos incluindo e transcendendo os estágios de consciência. Estamos em um momento importante, estamos sendo convidados a abrir mão de crenças que nos trouxeram até aqui e reinventarmos as organizações para o mundo que está emergindo.

“A ideologia de liderança e gestão que sustenta as organizações humanas de larga escala atualmente é tão limitante para o sucesso organizacional quanto a ideologia do feudalismo era limitante para o sucesso econômico nos séculos 16 e 17”

- Gary Hamel

Você percebe essa mudança acontecendo na organização que você trabalha? Você se sente parte dessa evolução? O que faz sentido para você?