Tendências de RH para 2026: pesquisa revela 'reengenharia silenciosa' no setor

O RH brasileiro está mudando — mas não na velocidade que a tecnologia e o mercado exigem. É o que revela a Pesquisa de Tendências de RH 2026, realizada pela HR Tech Koru em parceria com a plataforma de executivos sob demanda Chiefs.Group. O estudo ouviu 330 líderes de recursos humanos, dos quais 75% ocupam posições de coordenação, gerência, diretoria ou vice-presidência, com predominância de empresas de grande porte.

O diagnóstico aponta para um setor em transição, pressionado pela adoção acelerada da inteligência artificial, pela escassez de talentos, pela reorganização do trabalho e por um turnover em alta.

IA: o principal "divisor de águas"

A fotografia mais contundente da pesquisa está na relação do RH com a inteligência artificial. Embora 56% das empresas digam que aumentaram investimentos em IA entre 2024 e 2025, 62% afirmam não perceber mudanças relevantes na rotina a partir da tecnologia.

Além disso, 70,2% das iniciativas de IA seguem sob liderança de TI, e não de RH — um descompasso que, segundo o CEO da Koru, Daniel Spolaor, compromete impacto e escala.

“A IA é o principal divisor de águas: ou se aposta de forma consistente, ou se recua. O RH ainda não assumiu a governança da IA, o que compromete escala, ética, impacto e conexão com decisões de gente e cultura.”

O uso predominante ainda é básico:

• 51,2% utilizam IA generativa ou automação simples;
• 27,4% operam com automação integrada a workflows;
• Apenas 3,6% contam com IA autônoma ou prescritiva;
• 14,3% não possuem qualquer tecnologia disponível.

No geral, o RH brasileiro permanece analógico: 62% têm menos de 40% dos processos digitalizados e dependem de relatórios manuais. Só 4% atingiram o nível de excelência digital — com mais de 80% dos processos automatizados e uso de IA na tomada de decisão.

“Apesar da tecnologia estar disponível, a velocidade de adoção é baixa. Sem dados integrados, o RH fica limitado ao papel operacional, mesmo quando o discurso é estratégico”, afirma Spolaor.

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Força de trabalho: 71,5% dos profissionais não estão prontos

O estudo aponta para um gap estrutural de prontidão:

• 71,5% dos profissionais são considerados abaixo do nível ideal para as demandas atuais do negócio;
• Apenas 28,6% são classificados como prontos.

Em um mercado com desemprego em mínima histórica, o alerta é sobre a responsabilidade das empresas na formação contínua.

“A escassez não está só na atração, mas na capacidade de formar e redesenhar habilidades dentro de casa”, diz Spolaor.

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Treinamento e Desenvolvimento: investimento recua, mas requalificação ganha atenção

O investimento declarado em T&D caiu de 55% para 40% entre 2024 e 2025, justamente em um momento em que IA e automação exigem requalificação em larga escala.

Quando o investimento acontece, porém, ele vai para as áreas mais críticas:

• T&D em IA subiu de 28% para 56%;
• Tecnologia e inovação avançaram de 51% para 57%.

O ecossistema de aprendizagem ainda é incipiente:

• 39,8% possuem iniciativas fragmentadas;
• 34,4% têm comunidades internas e polos de inovação;
• Apenas 7,4% funcionam com ecossistemas consolidados.

“O desafio não é ter mais treinamentos, e sim um portfólio baseado em habilidades críticas. Quando isso acontece, T&D deixa de ser centro de custo e vira alavanca de negócio”, afirma Spolaor.

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Turnover: salários, pressão e liderança seguem como tripé das saídas

A fotografia das causas de turnover permanece consistente:

• 58% saem por remuneração;
• 58% por carga de trabalho, estresse e falta de equilíbrio;
• 43% por falhas de liderança;
• 43% por falta de perspectiva de carreira.

Outro ponto crítico: 73% das empresas não possuem onboarding profundo, limitado à primeira semana de trabalho. E para 42%, a política de remuneração não se conecta à estratégia do negócio.

“Não existe turnover baixo com processos desconectados”, afirma o CEO.

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Trabalho sob demanda: modelo híbrido ganha força

A pesquisa confirma que o trabalho sob demanda deve ganhar protagonismo a partir de 2026. Atração baseada em benefícios e flexibilidade subiu de 13% para 25%, e empresas sem política formal de atração caíram de 33% para 21%.

Áreas com maior preparação para receber executivos on demand:

• RH (46%)
• Comercial (32%)
• Produto/TI (29%)
• Administrativo (26%)
• Financeiro e Marketing (24%)
• Operações e Legal (19%)

Para Cris Mendes, CEO da Chiefs.Group, esse modelo responde ao novo contexto do trabalho.

“A convergência entre pleno emprego, pressão por eficiência, busca por equilíbrio e avanço da IA tende a acelerar modelos híbridos. Combinações de talento fixo e talento sob demanda ganharão mais protagonismo a partir de 2026.”

DEI: menos discurso, mais infraestrutura

A agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão passa por uma mudança de paradigma:

• Políticas formais sobem de 24,4% para 28,6%;
• Políticas informais crescem de 8,5% para 14,3%;
• Programas em desenvolvimento caem de 20,7% para 11,9%.

A tendência é que DEI seja integrada diretamente à performance, e não tratada como ação reputacional.

“Diversidade é escala. Homogeneidade é escassez. Empresas que integrarem inclusão aos processos crescerão mais”, afirma Spolaor.

Saúde integral: com a NR-1, o tema deixa de ser opcional

Com a atualização da NR-01, saúde integral — incluindo riscos psicossociais — passa a fazer parte da agenda regulatória das empresas. Ainda assim, quase 40% das organizações operam abaixo do patamar mínimo esperado.

Apenas 4,67% conseguem monitorar dados completos e conectar saúde diretamente à estratégia.

“A NR-1 é, hoje, uma resposta de socorro para um cenário de adoecimento coletivo, principalmente ligado à saúde mental”, afirma Yara Leal Girasole, advogada trabalhista e sócia do PK Advogados, especializada na área desde 2008.

O aumento expressivo dos afastamentos por ansiedade, depressão e burnout — muitos já reconhecidos como doenças ocupacionais pelo INSS — pressionou o poder público a ampliar a visão sobre segurança no trabalho, antes restrita quase exclusivamente aos acidentes físicos, afirma a advogada.

“A Constituição de 1988 já dizia que o empregador tem obrigação de oferecer um ambiente de trabalho seguro. Mas, por muito tempo, isso foi interpretado só pelo ponto de vista físico. Agora, a NR-1 regulamenta de forma mais clara a saúde mental".

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Quatro mensagens centrais para o RH que quer liderar 2026

O estudo sintetiza sua visão em quatro imperativos:

1. IA sem governança vira custo; com governança, vira vantagem competitiva.
2. Desenvolvimento não é benefício: é infraestrutura de sobrevivência.
3. A estrutura de RH precisa ser redesenhada com dados, tecnologia e clareza de papéis.
4. Retenção depende de liderança, carreira, saúde integral, flexibilidade — e salário.

Para Cris Mendes, CEO da Chiefs.Group, a nova era do RH passa por essas mudanças e uma atenção especial à cultura.

“O RH está passando por uma reengenharia silenciosa. Quem integrar estrutura, dados, tecnologia, cultura e flexibilidade terá vantagem competitiva sustentável. As demais continuarão operando no escuro”.