Para 40% dos profissionais pretos, há viés contra etnias no trabalho

No Brasil, profissionais negros têm quatro vezes mais probabilidade de se sentir discriminados no trabalho. Segundo dados do estudo global da organização sem fins lucrativos Coqual, 40% dos profissionais pretos no país observam viés contra grupos étnicos no mercado de trabalho.

Esses profissionais tiveram uma percepção maior do que pessoas pardas (23%), brancas (18%) e amarelas (13%).

Quando questionados sobre a discriminação no dia a dia do trabalho, 19% dos entrevistados que se identificam como pretos disseram sentir esse tratamento. Ao mesmo tempo, 7% de pardos e 6% relataram esse sentimento.

Os dados são parte do recorte do Brasil do estudo da Coqual que entrevistou cerca de 4 mil profissionais com nível superior e empregados em cinco mercados, entrevistando também pessoas na China, Índia, África do Sul e o Reino Unido.

Segundo Carolanne Minashi, chefe global de inclusão do HSBC, um dos patrocinadores da pesquisa, o estudo é importante por dar um destaque para o fator multicultural para o tema de diversidade e inclusão, tirando o foco do público da Europa e dos Estados Unidos.

A pesquisa também foi patrocinada por mais empresas globais, como Google, EY, Johnson & Johnson, Intel Corporation e S&P Global.

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Nos Estados Unidos, raça e etnia são comumente tratados como sinônimos. No entanto, o estudo mostra que em outros mercados essa não é sempre a realidade.

“Nossa nova pesquisa ressalta a importância de colaborar e agir localmente e fornece maneiras práticas pelas quais as empresas podem identificar e entender as experiências únicas de grupos marginalizados para alcançar maior equidade no local de trabalho”, diz Lanaya Irvin, CEO da Coqual.

Na pesquisa, foi possível perceber uma variação em percepção nos países participantes. A raça faz parte da definição de etnia para:

• 22% dos profissionais na Índia
• 28% no Brasil
• 39% no Reino Unido
• 43% na China
• 60% na África do Sul

Em diferentes países, a marginalização em proporções diferentes de acordo com fatores como país de nascimento, idioma e religião.

No Brasil, profissionais não católicos são mais propensos do que seus colegas a se sentirem mal julgados e excluídos no trabalho. O estudo não teve base suficiente para se aprofundar no preconceito vivido por religiões específicas, como as de origem africana.

Na Índia, com a maioria da população sendo parte da religião hindu, os profissionais muçulmanos são muito mais propensos a experimentar emoções negativas no trabalho, com mais da metade se sentindo excluído (54%) e quase metade se sentindo alienado (47%) e mal julgado (45%).

Como fazer uma estratégia de inclusão

Com os dados, a conclusão do estudo é que a estratégia de empresas multinacionais para abordar diversidade e inclusão não pode ser unificada.

Julia Taylor Kennedy, vice-presidente executiva da Coqual, o caminho para apoiar melhor grupos minorizados deve levar em conta os riscos e preocupações dessas pessoas. Na Índia, quase dois em cada cinco (38%) profissionais muçulmanos entrevistados dizem temer danos físicos se revelarem sua etnia no trabalho. 

No Reino Unido e na China, os participantes estavam mais relutantes em discutir os temas do estudo.

“Quando se trata de raça e etnia, os grupos de fora variam de mercado para mercado. Nosso processo de cinco etapas orientará os líderes empresariais a identificá-los e a abordar as desigualdades que enfrentam", diz Kennedy.

Os cinco passos da estratégia de diversidade são:

1. Reconhecer um ponto de partida cultural
2. Identificar grupos marginalizados
3. Coletar dados qualitativos e quantitativos
4. Faça parceria e colabore
5. Destilar e divulgar informações

Os passos não precisam ser executados na ordem apresentada. Segundo Kennedy, uma empresa pode buscar uma parceria especializada para conseguir identificar qual seu ponto de partida cultural ou identificar grupos marginalizados.

Os dados do Brasil na estudo, por exemplo, mostram que uma ação focada na população preta deve ser uma prioridade.

Em 2020, Bayer e Magazine Luiza abriram programas de trainee com vagas afirmativas para negros (grupo que inclui pretos e pardos). Antes dessa ação, as empresas fizeram pesquisas para entender a representatividade dentro da empresa, firmaram parcerias com consultorias e grupos de diversidade e divulgaram as informações para funcionários e lideranças.

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