O que todo chefe deveria fazer mas (bem) poucos fazem

São Paulo - “Muitos problemas poderiam ser evitados se os chefes dessem mais abertura para a equipe falar”. A afirmação é da coach executiva Eva Hirsch Pontes.

De acordo com ela, gestores, em geral, não consideram que seja necessário ouvir melhor seus subordinados, muito embora esta seja uma competência essencial ligada à habilidade de comunicação, qualidade preponderante para quem ocupa cargo de gestão.

Recente pesquisa comandada por Eva, em parceria com Cristina Panella e a agência LeadPix, comprova a negligência dos chefes no que diz respeito à boa comunicação com a equipe. Dados mostram que 41% dos gestores dizem dedicar muita atenção aos seus funcionários, mas apenas 9% dos colaboradores concordam com seus chefes neste quesito.

Questionados sobre como se sentiriam caso o chefe dedicasse mais atenção, 43% dos subordinados afirmam que se sentiriam mais valorizados; 40% ficariam mais motivados e 35%, mais confiantes. O levantamento contou com a participação de 1.200 profissionais de cargos de liderança e colaboradores.

Falta aos chefes, diz Eva, desenvolver o que ela chama de escuta empática, ou seja, um mecanismo que realmente abra espaço para interação com a equipe.

E o primeiro passo é dar voz para as pessoas e entender as variáveis do seu lado da equação. “É ampliar o olhar para incluir o outro. Empatia é ir para o lugar do outro sem se perder de si mesmo”, diz Eva.

Segundo Eva, chefes que desenvolvem a escuta empática, que dão atenção efetiva para suas equipes, ganham o respeito e a confiança de seus subordinados. “Só influencia quem tem empatia”, diz Eva. E, explica a coach, três são os pilares fundamentais da escuta empática:

1. Reconhecimento

A primeira etapa é ouvir o que o outro tem a dizer. Mas não só. É classificada como a fase de reconhecimento já que cabe ao líder reconhecer os sentimentos e motivações e frustrações que estão em jogo a partir do discurso do seu subordinado. A expressão corporal e facial também pode dar indícios importantes a respeito do estado de espírito do funcionário.

2. Processamento

Após a fase de reconhecimento, as informações “coletadas” devem ser processadas. “Para entender o que a pessoa está querendo dizer, a primeira coisa é suspender o julgamento”, diz Eva.

É que cada um se comporta de acordo com o seu próprio sistema de crenças e valores. E é nesse ponto que entra em cena a empatia. Qual é a importância da demanda para aquela pessoa que a faz? O que a motiva? A resposta pode ser bem diferente para cada um dos membros da equipe.

3. Resposta

Só então, é hora de dar a resposta. Que fique claro que não se trata de o chefe concordar com o pedido ou a colocação do subordinado. Mas, sim, de construir uma resposta que mostre a ele que foi ouvido e entendido.

Resumir em tópicos pontos de acordo e de desacordo, principais mensagens da conversa e até pontuar sugestões para responder às demandas são ações que confirmam para a equipe que o chefe realmente a escutou. Explicar por que foi tomada outra decisão é essencial caso a demanda do subordinado não tenha sido atendida, segundo Eva.