Aquilo que leva um profissional ao topo da hierarquia corporativa pode não ser, necessariamente, o que sustenta sua liderança no dia a dia. É o que mostra um novo estudo global da Hogan Assessments, que identificou uma desconexão relevante entre o perfil dos executivos promovidos e o tipo de liderança que os funcionários esperam.

O levantamento, que reúne dados de mais de 21 mil executivos e quase 10 mil profissionais em 25 países, incluindo o Brasil, aponta um dado emblemático: não há sobreposição entre as principais características demonstradas por líderes e aquelas mais valorizadas por suas equipes.

Na prática, isso significa que empresas podem estar promovendo profissionais com base em competências que pouco contribuem para a construção de times mais engajados e produtivos.

O que leva ao topo, e o que sustenta a liderança

De acordo com o estudo, executivos costumam se destacar por atributos como iniciativa, competitividade, capacidade de inspirar e exposição de ideias. Já os funcionários priorizam um conjunto diferente de qualidades: comunicação clara, integridade, responsabilidade, boa tomada de decisão e capacidade de liderança efetiva.

O contraste revela uma falha estrutural nos critérios de promoção. Enquanto o sistema corporativo tende a premiar visibilidade e ambição, os times valorizam consistência, confiança e clareza.

“Historicamente, organizações valorizam visibilidade, confiança e ambição em seus líderes. Mas os funcionários estão dizendo que querem algo mais fundamental: líderes confiáveis, que se comuniquem com clareza e criem condições para o sucesso das equipes”, afirma Allison Howell, CEO da Hogan Assessments.

O recado dos brasileiros

No Brasil, o desalinhamento ganha contornos ainda mais claros. As empresas tendem a valorizar líderes com perfil competitivo, técnico e orientado a resultados, enquanto os profissionais esperam líderes que combinem confiança, comunicação e decisões consistentes.

Os dados mostram que:

• 61% dos brasileiros valorizam colaboração e senso de pertencimento
• 57% priorizam decisões baseadas em dados
• 72% destacam a importância de uma comunicação cuidadosa
• 69% consideram essencial o aprendizado contínuo

O resultado aponta para uma expectativa por líderes mais equilibrados, capazes de unir desempenho com sensibilidade e racionalidade analítica.

O que mina a liderança

Se o estudo revela o que importa, também escancara o que prejudica, e muito, a relação entre líderes e equipes.

No Brasil, os comportamentos mais criticados são:

• Instabilidade emocional (84%)
• Arrogância (72%)
• Postura passivo-agressiva (69%)

Um dos pontos mais sensíveis é a linha tênue entre autoconfiança e arrogância. A mesma assertividade que impulsiona carreiras pode, quando excessiva, comprometer a confiança e o engajamento do time.

Promoção não é sinônimo de liderança

O estudo sugere que muitas organizações ainda confundem potencial de ascensão com capacidade real de liderança. Em outras palavras, quem sobe mais rápido nem sempre é quem lidera melhor.

Além disso, aspectos como colaboração, pertencimento e construção de relações - valorizados por 61% dos brasileiros - ainda recebem menos atenção nos critérios tradicionais de avaliação de executivos.

O que muda para as empresas

Diante desse cenário, o relatório aponta um caminho claro: repensar os modelos de identificação e desenvolvimento de líderes.

Entre as recomendações estão:

• Reduzir o peso de atributos como visibilidade e carisma
• Priorizar comunicação, responsabilidade e julgamento consistente
• Investir em feedback estruturado e desenvolvimento contínuo
• Incentivar decisões baseadas em dados
• Fortalecer a cultura de confiança e colaboração

Em um ambiente de negócios cada vez mais complexo, liderança eficaz não é apenas sobre performance individual, mas sobre a capacidade de construir times fortes, engajados e sustentáveis no longo prazo.