A 99 quase quadruplicou seu quadro de funcionários desde o relançamento do 99Food, e transformou a integração dos novatos no principal desafio do seu RH. De 2024 para 2025, as contratações para a operação brasileira cresceram 233,1%, e de 2025 para 2026, mais 36,6%. Hoje, a companhia soma mais de 3.000 colaboradores.

O crescimento interno acompanha a expansão do negócio. A empresa, que reúne mobilidade, delivery, entrega de objetos e conta digital em um único aplicativo, passou de 52 milhões para mais de 60 milhões de usuários ativos entre 2024 e 2025 e opera em mais de 4.400 cidades, o equivalente a 8 em cada 10 municípios do país.

Fundada em 2012 para digitalizar corridas de táxi, a 99 foi o primeiro unicórnio brasileiro e, desde 2018, pertence à chinesa DiDi. A velocidade recente, porém, trouxe um problema novo para quem cresceu formando gente da porta para dentro.

"Cultura é a nossa fortaleza. Temos diversos exemplos de pessoas que saíram e, em seis meses, pediram para voltar. Quando perguntamos o porquê, elas falam que é justamente por conta da cultura", diz Jennifer Arliani, diretora senior de RH da 99.

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Uma década formando líderes da porta para dentro

Antes do 99Food, a companhia passou anos sem contratar líderes no mercado. Como o segmento exige competências técnicas específicas, difíceis de encontrar prontas, a aposta era desenvolver talentos internos até que ocupassem as cadeiras de liderança.

O relançamento do delivery mudou a equação. Com a operação crescendo rápido, a 99 recorreu a profissionais de fora, vindos de culturas corporativas distintas. O foco do RH passou a ser garantir que esses recém-chegados absorvam o que a empresa chama de "jeito 99 de ser".

"Para a gente é muito importante não só o que o colaborador entrega, mas o como", diz a executiva.

A escola de novos chefes

A estrutura de desenvolvimento é dividida por senioridade: há trilhas específicas para analistas, gerentes e diretores, além de programas de mentoria, networking e treinamentos online. O acompanhamento é feito por PDI, o plano de desenvolvimento individual, e a gestão de metas segue o modelo de OKRs.

Quem assume um cargo de liderança pela primeira vez, seja promovido ou contratado, passa por um treinamento próprio. O programa vai de processos internos de RH a temas como conversas difíceis, gestão de performance e definição de metas.

Sete grupos com orçamento próprio e nenhum chefe de RH no comando

A empresa mantém cinco grupos de diversidade, voltados a pessoas pretas e pardas, mulheres, profissionais com deficiência, famílias e público LGBT, além de dois grupos de afinidade, um de trabalho voluntário e o 99Viva, dedicado a saúde e bem-estar. O mais antigo, o grupo LGBT, existe há mais de 10 anos.

Todos são formados e conduzidos por colaboradores. Cada grupo recebe um orçamento anual, define OKRs no início do ano e responde a uma governança do RH, que também distribui os meses temáticos, como o Pride Month em junho, para evitar sobreposição de iniciativas.

"A intenção de ter empregados, e não a área de RH, tocando esses grupos é justamente para que sejamos desafiados com relação à nossa cultura, às nossas práticas e políticas, e a onde temos oportunidade de melhorar", diz Jennifer.

Da final em Beijing ao álbum de figurinhas

No campo do bem-estar, o esporte virou ferramenta de integração. Em maio, a Copa DiDi reuniu times de funcionários do Brasil, da Colômbia e do México, e os vencedores de cada país disputam a final em Beijing contra o time da matriz. A regra: equipes obrigatoriamente mistas, sem critério de cargo ou tempo de casa, já que o prêmio inclui conhecer o headquarters e construir rede na China. Na temporada de Copa do Mundo, o escritório ganhou até sessões de troca de figurinhas.

A companhia não abre seu pacote de benefícios, mas cita dois exemplos. Participante do programa Empresa Cidadã, do governo federal, ela estende o período de home office para mães e pais recentes após a licença. E oferece subsídio para o aprendizado de idiomas a todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico.

Depois de quase quadruplicar de tamanho, o teste da 99 deixou de ser atrair gente. É fazer com que ela queira ficar, ou voltar.