Priscilla Couto tinha 40 anos quando foi desligada pela primeira vez. Até ali, acreditava ter seguido o caminho esperado para crescer na carreira: construiu uma trajetória de 19 anos em atendimento, chegou ao cargo de coordenadora de operação, liderou uma operação bancária com 300 pessoas e 16 supervisores, fez graduação em Gestão de RH, MBA em Gestão Comercial, MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e formação em coaching.

Quando tentou voltar ao mercado, porém, descobriu que a experiência acumulada ao invés de ajudou, começou a atrapalhar o seu ingresso no mercado. Em alguns processos, ouviu que tinha “bagagem demais”.

“Fiquei sem chão ao ouvir que eu era boa demais para a vaga. Até tentei retornar ao mercado de trabalho, mas sem sucesso. Algumas vezes eu tinha experiência demais e, em outras, o salário era muito fora da realidade”, afirma Priscilla.

A recolocação veio em março de 2018, como supervisora. Mas nem ali ela havia sido a primeira escolha. “A empresa considerou outro profissional por ter menos experiência que eu, mas como ele não deu conta, fui chamada”, diz.

A passagem durou apenas três meses. Segundo Priscilla, o ambiente era marcado por assédio, e a experiência acelerou uma decisão que ela nunca havia planejado: empreender.

“Eu nunca pensei em empreender, mas com o passar do tempo e com os poucos processos que fiz, vi que talvez meu conhecimento fosse tão gigante que não caberia mais em uma única empresa. E assim tomei uma das decisões mais malucas da vida: abri a minha consultoria.”

Hoje, aos 49 anos, Priscilla atua com desenvolvimento de lideranças, é mentora, palestrante, facilitadora corporativa, professora convidada da Fundação Dom Cabral e parceira de empresas no Brasil e no exterior.  Ainda assim, ela não esquece o impacto de ouvir que era "boa demais” para uma vaga.

“É difícil ouvir que você tem muita bagagem para uma vaga, porque eu vim de uma estrutura em que quanto mais conhecimento, melhor. Foi por isso que fiz graduação e me especializei”, afirma. “Nunca tirei minhas formações do currículo, até porque honro a trajetória que trilhei.”

A dificuldade não se restringe a profissionais da área de gestão ou recursos humanos. Aos 42 anos, Felipe Alves (nome fictício), engenheiro de produção com pós-graduação em Gestão de Projetos e Qualidade, afirma que encontrou um mercado em São Paulo bastante diferente ao tentar voltar ao emprego formal.

Depois de anos na indústria de soluções térmicas, ele deixou a carreira pouco antes da pandemia para empreender. Neste ano, decidiu retornar ao mercado, mas diz que tem esbarrado em um obstáculo recorrente.

"A maioria das vagas que encontro exige apenas formação técnica. Acabo sendo eliminado por causa da minha formação e pelo histórico de remuneração", afirma.

Segundo Felipe, seu objetivo não é disputar cargos executivos, mas recomeçar a partir da oportunidade disponível. Ainda assim, já ouviu justificativas inesperadas durante processos seletivos.

"O que eu tento explicar é que minha ambição é voltar a atuar na área e me desenvolver a partir da oportunidade que tiver na mesa. Uma vez ouvi que eu era mais qualificado do que o supervisor da área."

A dificuldade de emprego chega também aos mais jovens

A dificuldade de conquistar uma vaga de trabalho também aparece entre profissionais mais jovens. Aos 30 anos, Rhoana Nunes, formada em Relações Internacionais, com pós-graduação em História da África e da Diáspora Africana e especializações em ESG, diversidade, gestão de projetos e análise de dados, afirma que tem encontrado um desafio diferente ao buscar uma recolocação.

Depois de quase 10 anos de atuação em organizações do terceiro setor e projetos ligados a ESG, impacto social, relações institucionais e comunicação estratégica, ela procura uma posição compatível com a trajetória construída. No entanto, percebe que seu perfil muitas vezes não encontra espaço nos modelos tradicionais de recrutamento.

"Em alguns processos seletivos, meu perfil acaba sendo visto como 'qualificado demais' para determinadas posições. Em outros, parece não se encaixar exatamente no desenho da vaga, justamente por reunir experiências em diferentes áreas", afirma.

Segundo Rhoana, o mercado ainda privilegia carreiras lineares, enquanto profissionais com experiências transversais acabam enfrentando dificuldades para demonstrar seu valor.

"Mais do que ser 'qualificada demais', muitas vezes sinto que o desafio é fazer uma trajetória interdisciplinar caber em modelos de recrutamento que ainda procuram percursos muito lineares."

A tendência (e o impacto) do ‘mismatch’ no Brasil

O caso de Priscilla ajuda a explicar uma discussão que tem ganhado força no mercado de trabalho brasileiro: o chamado mismatch, termo usado para definir o desalinhamento entre o perfil de um candidato e a vaga disponível.

Apesar do saldo positivo na geração de empregos, os dados do Novo Caged ajudam a contextualizar o avanço do chamado mismatch. O mercado formal de trabalho brasileiro continua criando vagas, mas em um ritmo mais moderado e concentrado em determinados segmentos da economia. Em maio, o país registrou saldo de 72.960 novos postos com carteira assinada, resultado de 2,2 milhões de admissões e 2,1 milhões de desligamentos. No acumulado de janeiro a maio, foram criadas 767.326 vagas formais, elevando o estoque para 47,8 milhões de vínculos empregatícios.

A maior parte dessas oportunidades foi aberta no setor de Serviços, responsável por 493.917 vagas no ano, seguido pela Construção (154.448) e pela Indústria (128.353). Já o Comércio perdeu 60.503 postos no acumulado de 2026, puxado pelo varejo.

O perfil das contratações também ajuda a entender os desafios enfrentados por profissionais mais experientes. Em maio, o maior saldo de admissões ocorreu entre trabalhadores de até 24 anos e com ensino médio completo, indicando maior dinamismo em vagas de entrada ou intermediárias. Embora os números não comprovem que profissionais altamente qualificados estejam migrando para cargos mais juniores ou aceitando salários menores, eles mostram um mercado que cresce principalmente em posições que nem sempre exigem alta escolaridade ou longa experiência

“O termo mismatch significa, literalmente, incompatibilidade ou desajuste. No mercado de trabalho, ele descreve um desencontro entre o perfil do profissional e a vaga disponível. Esse desalinhamento pode acontecer por habilidades técnicas, escolaridade, área de atuação ou experiência”, afirma Pablo Funchal, CEO da Fluxus.

Para ele, é importante desfazer uma confusão comum: o fenômeno não acontece apenas quando alguém é considerado “qualificado demais”.

“Mismatch não significa apenas alguém ‘qualificado demais’. Ele também acontece quando o profissional ainda não possui as competências exigidas para a posição. O conceito é mais amplo e trata da falta de compatibilidade entre o que a empresa precisa e o que o candidato oferece naquele momento.”

Quando o excesso de qualificação vira problema

Durante muito tempo, fazer uma graduação, buscar uma pós-graduação, aprender idiomas e acumular certificações foram vistos como formas quase garantidas de aumentar a empregabilidade. Agora, em alguns processos seletivos, esse diferencial pode acender um alerta.

Para Marcelo Neri, CEO da Alphamar, empresa do setor marítimo e portuário, o mercado não contrata apenas capacidade técnica.

“Não é apenas uma questão de currículo. Eu costumo dizer que o mercado não contrata apenas capacidade. Ele contrata aderência: aderência ao momento da empresa, à cultura, ao desafio, ao orçamento e ao nível de autonomia que aquela função comporta”, diz executivo.

Na prática, isso significa que um currículo mais forte nem sempre será lido como vantagem. Para algumas empresas, ele pode representar risco de frustração, pedido salarial acima do orçamento ou baixa permanência na função.

“Os principais receios são bem objetivos: que o profissional peça um salário acima do previsto, fique pouco tempo na empresa, se frustre com a função, tenha dificuldade de se reportar a alguém menos experiente ou queira transformar a vaga em algo maior do que ela realmente é”, diz Neri.

Sem idade para trabalhar 

No caso de Priscilla, a qualificação veio acompanhada de outro fator: a idade. Ao tentar retornar ao mercado depois dos 40 anos, ela diz ter percebido uma resistência maior das empresas a profissionais mais experientes.

“Na minha visão, foi a questão da idade. Ter mais de 40 anos, para o mercado, vem com uma visão de que você não está tão disponível para o que precisa ser feito”, afirma.

O relato toca em outro desafio do mercado de trabalho: o etarismo, preconceito baseado na idade. O tema ganha peso em um país que envelhece rapidamente e onde os profissionais tendem a permanecer ativos por mais tempo. Segundo dados do IBGE, um em cada quatro brasileiros com 60 anos ou mais continua trabalhando. Ainda assim, idade, senioridade e excesso de qualificação podem se tornar barreiras em processos seletivos, especialmente quando empresas associam experiência a menor flexibilidade, dificuldade de adaptação ou salários mais altos.

Para Priscilla, o incômodo não estava apenas na recusa, mas na contradição entre o discurso de valorização do conhecimento.

“Eu vim de uma estrutura em que quanto mais conhecimento, melhor. Então fiz graduação e me especializei. Nunca tirei minhas formações do currículo, até porque honro a trajetória que trilhei.”

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O medo das lideranças em contratar profissional ‘qualificado demais’

O receio em contratar profissionais mais qualificados nem sempre é técnico. Para os especialistas, há casos em que candidatos mais experientes são descartados por insegurança das próprias lideranças.

“Algumas lideranças enxergam profissionais muito qualificados como uma ameaça ao próprio espaço. É um problema de ego e de autoconhecimento.”

Para Funchal, líderes maduros deveriam fazer o contrário.

“Líderes maduros contratam pessoas melhores do que eles em vários aspectos, constroem sucessores e elevam o nível do time. Quem evita talentos por medo de ser substituído acaba se tornando um gargalo para a própria organização.”

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IA acelera o desalinhamento

A inteligência artificial também tem ampliado esse descompasso. Se, de um lado, a tecnologia automatiza tarefas e muda o perfil das vagas, de outro, obriga profissionais a repensarem quais qualificações realmente fazem a diferença.

“A inteligência artificial está automatizando atividades operacionais e mudando o perfil das vagas disponíveis. Em um cenário econômico mais pressionado, é natural que muitas empresas busquem eficiência e reduzam estruturas”, afirma Funchal.

Para o executivo, o problema não está em estudar demais, mas em estudar sem direção.

“A questão não é estudar menos, é estudar o que efetivamente vai fazer diferença. É buscar uma qualificação intencional e conectada com o futuro do trabalho e com as vagas dentro da carreira que o profissional escolher,” diz Funchal. 

Para Maria Paula Oliveira, Diretora de Gente, Jurídico e Compliance na LG lugar de gente, quando se observa o impacto da IA nas pessoas, é possível ver que essas forças estão esvaziando justamente o meio da pirâmide corporativa.

"As reestruturações e as pressões econômicas costumam enxugar primeiro as vagas de gestão intermediária, aquelas lideranças que fazem a ponte na operação. Em paralelo, a Inteligência Artificial absorve muito bem a carga de trabalho operacional de execução que sustentava esses cargos. Hoje, não faz mais sentido ter um headcount específico apenas para compilar relatórios, analisar dados ou coordenar rotinas. O resultado humano disso é uma geração inteira que se preparou, estudou e desenvolveu competências para ocupar esse meio de carreira, mas hoje encontra uma estrutura organizada de um jeito completamente diferente. E isso é só o começo, com certeza teremos ainda muitas mudanças na forma de se trabalhar".

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Um desafio que não se limita ao Brasil

Tiago Santos, vice-presidente da Sesame HR, afirma que o fenômeno também aparece em outros mercados, como a Espanha, onde, além do desafio da longevidade da população, há um também um desalinhamento entre as competências disponíveis e as necessidades reais das empresas.

“O mismatch não se trata apenas da falta de profissionais, mas principalmente de um desalinhamento entre as competências disponíveis e aquelas que as empresas realmente precisam”, afirma.

Segundo ele, áreas como tecnologia, cibersegurança, inteligência artificial, análise de dados, engenharia, saúde e profissões técnicas ligadas à indústria e à transição energética já sentem esse descompasso de forma mais evidente.

“As empresas precisam cada vez mais de profissionais capazes de aprender continuamente, adaptar-se às mudanças e desenvolver competências digitais e humanas. O conhecimento técnico continua importante, mas já não é suficiente sozinho”, diz Santos.

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O currículo pesado demais

No Brasil, o crescimento do acesso a cursos, especializações e certificações também tem contribuído para um novo dilema: currículos cada vez mais extensos, mas nem sempre conectados a um objetivo claro.

“Nunca foi tão simples fazer cursos, certificações e especializações. Isso é excelente, mas também cria um risco: muita gente está acumulando qualificações sem uma estratégia clara de carreira”, afirma Funchal.

Ele diz que alguns profissionais se tornam “sommeliers de cursos”.

“Fazem dezenas de certificações, duas pós-graduações, aprendem novos idiomas, mas quando perguntamos ‘para qual objetivo?’, a resposta nem sempre existe.”

Andreia Deis, psicóloga, neurocientista e professora em instituições como FGV e Dom Cabral, afirma que esse movimento ocorre em um país marcado por desigualdades e por um mercado que nem sempre acompanhou a expansão da formação acadêmica.

“Nós tivemos uma expansão no acesso à pós-graduação e especializações, mas o tecido empresarial macroeconômico não acompanhou com um salto qualitativo na criação de postos”, afirma.

A economia oscilante, segundo Deis, força profissionais mais qualificados a buscarem posições mais operacionais ou táticas para manter a sobrevivência.

“Isso gera um represamento de talentos em funções subutilizadas,” afirma.

Quando a empresa está certa ao recusar

Apesar dos desafios de colocação dos profissionais muito qualificados, os especialistas afirmam que há situações em que a empresa pode estar certa ao não contratar.

Para Deis, isso acontece quando a vaga é mecânica, repetitiva e sem perspectiva real de crescimento.

“Contratá-lo e forçar que ele se encaixe geraria uma frustração crônica nesse profissional, o que afetaria a saúde mental e os resultados da empresa.”

Neri concorda. “A empresa está certa quando há um desalinhamento honesto entre expectativa e realidade. Se a vaga não oferece autonomia, remuneração, complexidade ou perspectiva compatível com aquele profissional, é melhor não contratar. Isso evita frustração dos dois lados.”

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O que candidatos e empresas precisam mudar

Para os candidatos, a recomendação dos especialistas é de que se qualificar é um passo importante, mas os cursos precisam estarem conectados a um plano de carreira.

“Carreira precisa ser construída de forma intencional. Antes de fazer mais uma pós-graduação ou mais um curso, vale perguntar: essa formação aproxima ou afasta do lugar onde quero chegar?”, afirma Funchal.

No caso de Priscilla, a saída foi transformar a própria bagagem em negócio.

“Tinha a segurança da minha rescisão e fiz um compromisso comigo de tentar dar certo por um ano. Se não desse, voltaria ao mercado”, afirma. “Toda essa mudança de mentalidade, atitude e coragem fez meu nome ser visto pelo mercado.”

Para as empresas, o desafio é revisar descrições de vagas, critérios de seleção e a própria forma de avaliar talentos. Segundo Santos, a aprendizagem contínua deixou de ser vantagem competitiva e passou a ser uma necessidade para empresas e profissionais.

“A inteligência artificial está redefinindo funções. Muitas tarefas serão automatizadas, mas crescerá a demanda por profissionais capazes de interpretar informações, tomar decisões complexas, liderar equipes e utilizar a tecnologia como ferramenta de produtividade”, afirma.

Para Oliveira, o caminho para reverter essa tendência já existe e está na nossa mudança de postura.

"Quando o RH passa a contratar e a desenvolver pessoas com base em skills (competências reais) e não apenas em credenciais ou diplomas. É aí que a tecnologia especializada de RH entra como nossa grande aliada, usando dados para nos dar visibilidade real sobre o potencial de entrega de cada profissional, permitindo que a gente enxergue o que a pessoa sabe fazer e não o que só o que está currículo".

No fim, o mismatch revela menos uma falha individual e mais um descompasso estrutural entre formação, mercado e gestão. Para profissionais como Priscilla, Felipe e Rhoana, o desafio já não é apenas provar que estudaram o suficiente, mas mostrar onde e como esse repertório pode gerar valor.

“O grande desafio não é encontrar o profissional perfeito. É construir um encontro mais inteligente entre experiência, talento, função, cultura e momento de negócio,” diz Neri. 

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