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As lições da Kimberly-Clark para ter mais mulheres na liderança

A regra na Kimberly-Clark é clara: toda vaga de liderança deve ter uma mulher na lista de candidatos finalistas
Mulheres na liderança: a Kimberly-Clark no Brasil acelerou as contratações de mulheres com o novo programa Woman in Leadership (Getty Images/Ponomariova_Maria)
Mulheres na liderança: a Kimberly-Clark no Brasil acelerou as contratações de mulheres com o novo programa Woman in Leadership (Getty Images/Ponomariova_Maria)
Por Luísa GranatoPublicado em 20/06/2021 10:00 | Última atualização em 18/06/2021 20:40Tempo de Leitura: 4 min de leitura

A Kimberly-Clark no Brasil está avançando em sua meta de equidade de gênero na liderança. Em 2020, a empresa chegou a 41% de mulheres na chefia e terminou o ano com sua primeira presidente mulher no país, a Andréa Rolim.

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A multinacional já investe em políticas e treinamentos contra vieses para aumentar a representatividade há quase cinco anos. Hoje, a regra é: todas as vagas para cargos gerenciais precisam ter uma mulher na lista final de candidatos.

Para Alessandra Morrison, diretora de Recursos Humanos da empresa, já se foi o tempo em que a mulher precisava emular os comportamentos do homem para mostrar que também tinha espaço na liderança.

“Muitos anos atrás, as referências que tínhamos eram masculinizadas e repetindo os mesmos padrões. Você precisava ser dura e 'workaholic'. E existia a ideia de que você precisava abrir mão de ter uma vida mais completa para ascender na carreira. Era uma escolha entre o sucesso ou a família”, conta a executiva.

Contra a ideia de que a mulher precisava se encaixar no molde corporativo, a empresa adaptou suas políticas para melhor acomodar todos os papeis que a mulher exerce e que, mesmo dividindo responsabilidades com seus parceiros, ainda pesam mais para elas.

“E isso resulta não só em líderes melhores, mas em colaboradores melhores, mulheres ou homens”, comenta a diretora.

Em 2017, a empresa tinha 17% de mulheres na liderança em todo o mundo. Na época, foi firmado o compromisso de dobrar esse número em 10 anos. Antes do prazo, eles alcançaram a meta e agora miram a equidade: 50% de mulheres nos cargos de liderança.

“A agenda no Brasil é robusta. E acompanhamos de perto se está sendo seguida ou não. Entre todas as políticas e práticas, queremos que aqui seja um bom lugar para trabalhar”, fala a RH.

Líderes no mercado

No ano passado, a Kimberly-Clark no Brasil acelerou as contratações de mulheres com o novo programa Woman in Leadership (WIL).

O projeto mapeou lideranças femininas com potencial e criou um banco de talentos. A equipe de recrutamento conseguiu mapear 250 executivas com cargos de Diretoras, Vice-Presidentes e Presidentes e 110 foram selecionadas para fazer parte do banco de dados. A base também conta com 370 profissionais para ocupar posições de especialistas e gerentes.

O resultado: do total de contratações para cargos de liderança no ano, 50% das vagas foram preenchidas por mulheres.

“Nós diminuímos muito o tempo para fechar as vagas. Para quem está aqui dentro, também temos feito programa para ajudá-las a evoluir na carreira com mentoria”, comenta Morrison.

Maternidade

Mais do que tirar vieses dos líderes para ajudar no avanço da carreira de mães, a empresa decidiu virar uma companheira da gestação das colaboradoras.

“Damos todo o apoio para o período de gestação, ajudando a fazer escolher do parto, como se preparar e, antes da pandemia, havia o programa de viagens para mães que amamentam”, diz a RH.

No programa, que não está ativo por causa da suspensão de viagens na pandemia, as mães poderiam levar um acompanhante com custos pagos pela empresa para cuidar do filho e elas conseguirem amamentar.

A licença-maternidade também pode ser estendida no caso de bebês prematuros. A empresa também se equipou de diversos auxílios para creche e crianças com necessidades excepcionais.

Antes da pandemia, os funcionários já tinham home office duas vezes na semana e sexta-feira curta a cada 15 dias.

“O ambiente mais flexível é uma vantagem para quem tem filhos, com o horário também flexível é mais fácil respeitar as demandas da vida e preferências dos colaboradores para formar um ambiente inclusivo”.

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