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Turnover: o que é, como calcular a taxa e impactos para a empresa

O turnover representa a taxa de rotatividade de uma empresa. Quando alto, pode representar problemas na organização, entenda

 (monkeybusinessimages/iStockphoto)

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Da Redação
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Redação Exame

Publicado em 8 de janeiro de 2024 às 17h51.

Última atualização em 12 de março de 2024 às 13h47.

A taxa de turnover de uma empresa é geralmente usada para entender pontos como a saúde financeira e visão dos colaboradores, atuais ou futuros, sobre a companhia.

É possível que alguns departamentos estejam com rotatividade alta, o que pode indicar fatores de mercado — um mercado aquecido pode gerar maior demissão voluntária em busca de novas oportunidades — ou insatisfação com as condições da empresa. 

Neste conteúdo, conceituamos o turnover, além de trazermos um contexto sobre os principais motivos que levam a essa rotatividade do quadro de colaboradores.

O que é turnover?

O significado de turnover é a taxa de rotatividade da empresa. Em outras palavras, representa o número de colaboradores que saíram da companhia e tiveram suas posições substituídas por novos profissionais.

Essa saída pode ter sido solicitada tanto pelo colaborador, quanto pela empresa.

A taxa pode ser calculada ao longo de um ano, trimestre, semestre ou até mês, dependendo da necessidade da empresa de calculá-la e entender seus impactos práticos. Além do filtro temporal, também é possível analisar o turnover por área.

Tipos de turnover

A taxa de desligamento pode acontecer por parte do colaborador ou empresa, em contextos diferentes. Veja, agora, os quatro principais tipos de turnover.

Turnover involuntário

O turnover involuntário é iniciado pela empresa. Diversos motivos podem gerar esse desligamento, sendo um dos mais comuns a queda na performance em níveis que não cabem planos de recuperação.

Nesse caso, o colaborador já não entrega mais valor para a sua área, seja por um não atingimento de metas, desempenho inferior ao esperado ou falta de alinhamento com a cultura organizacional.

Mas nem sempre a questão envolve a entrega do colaborador: o turnover involuntário também pode ser fruto de reestruturações internas da empresa, para otimizar custos ou passar por momentos de dificuldade financeira, por exemplo. 

Turnover voluntário

O turnover voluntário, por sua vez, começa no pedido de desligamento pelo funcionário. Os principais motivos envolvem:

  • Insatisfação com as lideranças ou time;
  • Salário abaixo do esperado, gerando a mudança para uma empresa que pague melhor;
  • Insatisfação com a área, o que leva a uma mudança de carreira que não pôde ser oferecida pela empresa;
  • Mudança geográfica, nos casos de companhias presenciais ou híbridas.

Ainda assim, diversos fatores pessoais podem motivar o pedido, o que reforça a importância do setor de RH ouvir atentamente o colaborador. 

Essa escuta pode ser importante para recuperar, a tempo, talentos valiosos, ou aprender com casos frequentes a fim de evitar um alto turnover. 

Turnover voluntário funcional

O turnover voluntário funcional é iniciado pelo colaborador, mas quando a sua saída não gera impactos significativos para a saúde da área — e da empresa, por sua vez.

Um exemplo bem comum é o daquela pessoa que já não vinha performando bem. As métricas indicam um baixo desempenho ou a cultura organizacional não está alinhada com os pilares da empresa, gerando mais transtornos do que ganhos nas entregas.

Outro caso pode acontecer em áreas com substituição fácil, que não demandam mão de obra especializada. 

Por mais que o pedido de desligamento tenha partido do colaborador, o impacto para a empresa é considerado baixo.

Turnover voluntário infuncional

No caso do turnover voluntário infuncional, o cenário é o contrário: o colaborador iniciou o processo de desligamento, mas os impactos para a empresa serão consideráveis.

Pode ser o caso daquela pessoa que vinha performando muito bem, excedendo as expectativas e superando as metas estipuladas para o ano. 

Ou para áreas aquecidas do mercado, que demandam mão de obra especializada e não são substituídas com facilidade. 

Em resumo, as habilidades da pessoa são indispensáveis, de alguma forma, para a organização.

Como calcular o turnover?

Para fazer o cálculo do turnover, use a seguinte fórmula:

(Admissões em 12 meses + Demissões em 12 meses ÷ 2) ÷ Número total de colaboradores x 100.

O exemplo acima foi calculado com base em 1 ano. Quando quiser calcular o turnover em outros períodos, basta filtrar as admissões e demissões pelo tempo desejado.

Quais as causas de um alto turnover?

Taxas altas de turnover representam problemas estruturais na organização. Elas podem envolver questões simples de entender ou até fatores complexos e pessoais. 

De forma geral, essas são as principais causas de um alto turnover:

  • Salários menores do que o praticado no mercado;
  • Condições gerais de trabalho inferiores ao praticado no mercado, como infraestrutura ou benefícios;
  • Falta de alinhamento na cultura organizacional;
  • Pouca motivação por parte dos colaboradores;
  • Lideranças que não inspirem os colaboradores ou gerem conflitos não solucionados;
  • Falta de alinhamento com a descrição da vaga, no caso de pessoas recém contratadas.

Qual o impacto do turnover na empresa?

Um dos principais impactos do turnover na empresa é o financeiro: o pagamento de multas rescisórias da CLT e custos para mobilizar uma nova contratação são dois exemplos práticos.

Outro impacto, por vezes não observado nas empresas, é o cultural. Um alto turnover pode gerar desconfiança dos colaboradores que ficam, além do início de uma leva de insatisfação, caso o motivo envolva plano de carreira ou salário.

Como reduzir o turnover?

A busca por uma taxa de turnover mais baixa pode começar no momento de recrutar novos colaboradores. Elabore uma boa descrição da vaga, com as habilidades obrigatórias, as desejadas e qualquer outro tipo de informação que deva ser esclarecida antes da contratação.

Agora, já pensando nos talentos contratados, uma série de ações podem ser realizadas. 

Uma delas é a escuta do time de Recursos Humanos, a partir de reuniões periódicas com o time a fim de entender como se sentem em relação à empresa, liderança e a carreira. 

Essa escuta deve se estender aos líderes. É importante estarem bem capacitados que consigam difundir a cultura da empresa junto ao time, além de identificarem:

  • Colaboradores talentosos, que possam ser reconhecidos com promoções ou alguma melhora salarial;
  • Colaboradores que não estejam cumprindo com o esperado, que possam passar por planos de recuperação ou até mesmo serem desligados, já com um plano de substituição interno traçado.

Algo que pode englobar essas ações é um plano de carreira. Neste plano, estão geralmente incluídos os planos de crescimento que a empresa pode oferecer ao colaborador, com o que ele precisa fazer para traçar novos níveis.

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