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Marcelo Braga, da Reachr: Entre os principais desafios das PME, está a dificuldade para encontrar profissionais qualificados (vm/Getty Images)
Repórter
Publicado em 23 de setembro de 2023 às 12h07.
Cada vez mais é exigido do setor de RH protagonismo e estratégia para ter um time cada vez mais capacitado e engajado com os negócios da empresa, e isso não seria diferente nas PMEs, que representa 30% do PIB brasileiro, segundo levantamento feito pelo Sebrae em 2022.
Para buscar o candidato ideal para a vaga, as PMEs ainda apostam na indicação (35%) e nas redes sociais (34%), de acordo com a primeira edição da pesquisa “Como as pequenas e médias empresas recrutam” realizada pela Reachr, HR Tech que utiliza a IA para recrutamento no Brasil.
“É importante saber como lidar com os candidatos que chegam por indicações e redes sociais. Não é por receber um currículo aparentemente adequado que ele é o profissional ideal para aquela vaga. É importante conduzir a análise comportamental, comparar com outros candidatos, ir além do currículo e conhecer mais sobre o profissional – esses processos são fundamentais para ter certeza da escolha correta,” afirma Marcelo Braga, fundador e CEO da Reachr.
Apesar do clássico ‘QI’ permanecer como a principal fonte de busca de profissionais para as empresas, um dos indícios de que as PME caminham para um recrutamento mais estratégico está no segundo método mais utilizado para contratações: as redes sociais.
“Cada vez mais as redes tornaram-se um importante canal para encontrar profissionais e isso é bom por permitir às empresas alcançarem mais e melhores talentos, mas é importante ter ferramentas de seleção que consigam triar e selecionar os finalistas para este maior volume de candidatos que irão alcançar,” afirma Braga.
Esta pesquisa contou com a participação de mais de 400 PME’s de todo o Brasil e foi realizada no primeiro semestre de 2023.
O LinkedIn ganha disparado como a principal rede usada para buscar talentos, segundo a pesquisa.
“Para aproveitar o máximo potencial dos grupos e das redes, é importante trabalhar em uma jornada para esse candidato seguir, porque é na seleção que ocorre as etapas essenciais para a contratação certeira, como a avaliação comportamental, análise de fit cultural, entrevistas e outros aspectos relevantes. Por isso é importante ter clara a diferença entre o recrutamento, a triagem e a seleção; são etapas distintas que precisam estar bem conectadas para o processo funcionar da melhora maneira,” diz Braga.
A triagem de candidatos é uma das primeiras etapas do processo de recrutamento e uma das tarefas mais importantes. É quando o profissional de RH analisa nome por nome para chegar naqueles talentos que julgam mais adequados para as próximas etapas.
Para realizar essa etapa do processo, as PME costumam utilizar, segundo a pesquisa:
A pesquisa mostra que a triagem ainda é um processo manual e trabalhoso na maioria das empresas. Apesar de fundamental, a triagem costuma ser um dos principais gargalos na velocidade do processo seletivo, considerando que 28% das empresas realizam uma curadoria individual dos currículos.
Além da lentidão, há o risco de realizar uma contratação menos assertiva, diz Braga:
“Há um volume elevado de empresas que ainda avaliam o candidato somente olhando o currículo no papel. Isso traz um sério problema para a qualidade do processo seletivo, por excluir etapas fundamentais que ajudam a garantir uma contratação mais assertiva, como análise comportamental e fit cultural.”
Como parte importante da economia e um dos principais motores de geração de emprego do Brasil, as PME precisam ser analisadas sobre seus principais desafios na hora de contratar. Segundo o estudo, a falta de qualificação profissional é o principal motivo.
“Um alto número de empresas relatou ter dificuldades para encontrar profissionais qualificados. Aqui vemos uma correlação com dados que vimos anteriormente, como o alto número de empresas utilizando indicações e recrutando por redes sociais e grupos de WhatsApp/Telegram sem terem um processo seletivo estabelecido com etapas para avaliar aspectos comportamentais dos candidatos. Ou seja: está formada a receita para encontrar candidatos não qualificados e/ou de baixa aderência à vaga,” afirma Braga.
A gestão do recrutamento também é um fator importante para um RH bem-sucedido. Afinal, saber avaliar os resultados das ações realizadas pelo setor é tão fundamental quanto implementar as ações em si.
Entre as maiores dificuldades quando se trata em fazer gestão de recrutamento, se destacam:
“Esses dados refletem diversos fatores. O primeiro é a empresa saber o que ela está buscando no profissional e comunicar isso corretamente para o mercado de trabalho. Ou seja: escrever um job description adequado, descrevendo bem a vaga para os candidatos saberem exatamente quais são os requisitos pedidos pela empresa — algo que acaba atraindo um alto número de candidatos não qualificados se não for feito corretamente,” diz Braga, que continua.
“O segundo ponto é o de baixo número de candidatos para avaliar. Nos dados anteriores, pudemos ver muitas empresas buscando talentos nos mesmos canais, como LinkedIn, redes sociais, indicações, sem uma estratégia de seleção desses talentos, nem de divulgação e atração. Ampliar e diversificar os canais de procura de candidatos é essencial para conseguir mais e melhores talentos.”
Os custos de contratação, por muitas vezes, podem causar problemas para as empresas, mas segundo o estudo, 46% dos entrevistados não souberam informar qual era o custo médio por posição contratada do negócio – o que gera um alerta ao mercado, afinal, não saber o custo por funcionário pode trazer prejuízo ao negócio.
“É perceptível que as empresas, muitas vezes, não sabem calcular o custo do recrutamento. Não sabem calcular o tempo gasto pelos seus profissionais no processo seletivo, não têm noção do quanto usam e/ou gastam com ferramentas. Com um software ou uma consultoria, elas obtêm um valor fechado, mas não conseguem relacionar isto no custo total,” diz Braga.
O tempo que se leva para preencher uma posição em aberto pode indicar possíveis dificuldades em diferentes setores do negócio. E é um fator que deve ser considerado para avaliar os resultados obtidos pelo RH da empresa.
“Existe uma máxima no RH que é: leve o tempo que precisar para realizar a contratação certa. Quando perceber que o profissional não é aderente ao cargo, não está performando e/ou não é aderente à cultura da empresa, seja o mais rápido possível para desligá-lo. Os dados mostram um número surpreendente de empresas contratando com rapidez. Quando, porém, cruzamos com o volume de turnover apresentado pelas empresas, fica evidente que a velocidade para contratar acaba sendo um tiro no pé. Contratar rápido não significa contratar certo,” afirma o CEO.
Braga reforça que é importante criar processos que permitam contratar certo com rapidez e estima o tempo adequado:
“Dentre duas semanas a um mês é o tempo ideal para se fazer um trabalho de atração adequado, considerando processo de triagem, seleção, entrevistas (considerando os fatores comportamentais) e comparação com outros candidatos.”
Para as PME, os principais investimentos a serem feitos no RH em 2023, de acordo com o estudo, são:
“Cada vez mais as empresas desejam entender o mundo da análise comportamental, um recurso presente nas principais plataformas de recrutamento do mercado. O Trabalhe Conosco também está se mostrando relevante, uma mostra de que as empresas estão pensando na construção das suas marcas empregadoras."
"Esses dados são uma demonstração de que as empresas estão percebendo dificuldades nos seus processos atuais de recrutamento e buscando soluções para estes desafios,” diz Braga.
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