Descubra quais são as áreas e as competências mais desejadas em 2020

A quarta edição da pesquisa VOCÊ RH-Deloitte mapeou os salários em companhias de 12 setores

Embora a economia não tenha se recuperado como prometiam os analistas mais otimistas, a situação do Brasil apresenta alguns tímidos sinais de melhora. O Comitê de Política Monetária (Copom) do Banco Central, por exemplo, estima que o produto interno bruto (PIB) cresça ligeiramente no terceiro trimestre do ano.

Além disso, em julho a taxa de desemprego recuou de 12% para 11,8% — ainda é pouco, mas, com a reforma da Previdência, o governo prevê que sejam criados 8 milhões de empregos nos próximos quatro anos. Mas ainda não é possível saber se essa previsão se concretizará ou não.

Mesmo com o país caminhando a passos lentos, a área de recursos humanos pode comemorar. Para os profissionais do setor, as notícias são boas. Alguns indicadores mostram que o pior parece já ter passado.

Se há dois anos os profissionais deparavam com demissões e equipes cada vez mais enxutas, hoje já percebem aumentos salariais e valorização de cargos.

É isso o que mostra a quarta edição da pesquisa salarial VOCÊ RH-Deloitte, que mapeou salários, benefícios e tendências de 18 postos da área de RH. O levantamento, que teve participação de 173 empresas de todo o Brasil de 12 setores da economia, revela que houve alta na remuneração de quase todas as posições avaliadas.

Um exemplo é o cargo de diretor de RH. Em 2017, último ano de aplicação da pesquisa, esse profissional ganhava 51 479 reais por mês (contando salário-base, comissão, bônus e participação nos lucros).

Em 2019, esse valor pulou para 60 147 reais. Mesmo que a quantia esteja 12,5% abaixo da inflação do período, já é um bom acréscimo. Gerentes, supervisores e analistas também estão valorizados: as altas salariais foram de 19%, 43% e 17%, respectivamente.

A única oscilação negativa foi registrada no salário-base do vice-presidente de RH  — que passou de 65 378 reais para 63 603, mas cujo salário total subiu de 87 520 reais para 102 986. “Nos primeiros níveis, houve troca de cadeira e mudanças de organizações”, diz Roberta Yoshida, sócia da área de consultoria em gestão de capital humano da Deloitte e uma das responsáveis pelo estudo.

“Mas, quando olhamos os níveis gerenciais e de analista, percebemos que as empresas estão investindo nos profissionais de recursos humanos.” Para ela, as companhias já notaram que precisam que os times de RH estejam em constante desenvolvimento — só assim os resultados entregues alcançarão o nível de exigência necessário.

Diferenças setoriais

No geral, a área está melhor do que em 2017. Mas, é claro, alguns setores estão com a vida mais tranquila do que outros. Por causa dos problemas econômicos do país, segmentos como serviços e indústria tiveram grandes quedas no PIB e ainda lutam para se recuperar.

E isso afeta os salários dos profissionais que atuam nessas áreas. De acordo com o levantamento VOCÊ RH-Deloitte, por exemplo, um analista de RH que trabalhe numa companhia de serviços diversos recebe a menor média salarial em comparação com os outros setores analisados: 4 702 reais.

O segmento financeiro vai em direção contrária. De acordo com o Banco Central, a rentabilidade dos bancos brasileiros em 2018 foi a maior em sete anos. Por isso os holerites são mais polpudos. O mesmo analista de RH do exemplo anterior ganha 9 449 reais nesse setor.

“Quando o profissional está numa área em crescimento, como óleo e gás, mercado financeiro e agronegócio, tem mais empregabilidade e salários melhores porque, mesmo com os impactos econômicos, os resultados das empresas são positivos. Mas, se está em um segmento afetado economicamente, enfrenta mais dificuldade”, diz Luciana Lima, professora de estratégia de pessoas do ­Insper.

Obviamente, se o setor está melhor, a remuneração variável costuma ser mais agressiva. E isso faz a diferença para alguns cargos, como vice-presidente, diretor e consultor interno, nos quais bônus, comissões e participação nos resultados podem compor até 38% do total recebido, de acordo com a pesquisa.

Luiz Felipe Massad, diretor de RH do Gympass: conversas constantes com o CEO para implementar inovações na startup | Foto: Germano Lüders

Embora os ventos variem de setor para setor, há uma tendência-padrão: o plano de saúde melhorou para todo mundo. Nos últimos dois anos, as companhias aumentaram o custeio do benefício: em 2017, apenas 37% das empresas subsidiavam mais de 75% do plano de saúde; agora esse percentual saltou para 59%.

Lado a lado com o CEO

A retomada de investimentos nas áreas de recursos humanos não é resultado apenas da pequena melhora na economia brasileira, mas de um movimento cada vez mais comum nas organizações: a transformação do RH em uma área estratégica.

Isso está ocorrendo porque grande parte das companhias percebeu que existe um diferencial competitivo quando o departamento pessoal está alinhado aos objetivos do negócio. Não à toa, 71% dos principais executivos de RH respondem diretamente ao CEO, como mostra nosso mapeamento.

Justamente por isso, essas lideranças precisam desenvolver um olhar de negócio. “Há uma busca por um perfil mais pragmático, que esteja mais orientado para o core business da empresa; alguém que enxergue espaço de contribuição para a companhia”, diz Marco Tulio Zanini, professor na FGV-Ebape.

Foi por causa dessa proposta que Luiz Felipe Massad, de 39 anos, aceitou o desafio de se tornar diretor de RH do Gympass, startup de bem-estar e saúde, em janeiro do ano passado. Com passagens por companhias como Roche, Lojas Pernambucanas, Serasa Experian, Mercado Livre e AIG, o executivo foi contratado para implementar a área de RH da startup unicórnio.

“Nunca tinha visto uma empresa com tanta conexão com seu propósito e com um modelo de negócios tão inovador. Tenho autonomia total e sou estimulado a pensar fora da caixa”, diz Luiz. O pensamento crítico, uma competência cada vez mais importante para o RH, é essencial para o dia a dia do diretor.

“Não podemos usar velhas fórmulas, temos de entender que o que funcionou em outros lugares não necessariamente funcionará aqui”, afirma. A mentalidade inovadora é incentivada pelo CEO global e um dos fundadores do Gympass, César Carvalho, de quem Luiz é próximo.

Foi com o apoio dele, por exemplo, que o RH pôde criar grupos multidisciplinares que identificam desafios de negócio, apresentam soluções e as encaminham para a liderança sênior da startup.

“César e eu entendemos que o RH não pode nunca estar apartado do negócio e que, sem o apoio incondicional da alta liderança, as mudanças que estamos fazendo vão fracassar”, explica Luiz.

Juliana Nehmi, business partner e gerente de recrutamento e seleção do Carrefour: olhar estratégico e uso de novas tecnologias | Foto: Omar Paixão

Para encarar os desafios que a posição demanda, o mercado exige boa formação acadêmica por parte desses profissionais. Tanto que 81% das lideranças de RH possuem, pelo menos, uma pós-graduação. “Já se foi o tempo em que a função era de processos.

Hoje, a estratégia pede formações complementares de alto nível para que o profissional tenha potencial de crescer dentro da companhia”, diz Cristina Fortes, diretora da consultoria Lee Hecht Harrison. Mas não dá para conquistar o diploma e parar de estudar — o aprendizado constante é essencial para o RH encarar as velozes mudanças no mundo.

Além da educação formal, a trajetória e a prática contam muitos pontos. “Para quem está querendo se conectar com o mundo digital, o que vale é a experiência. Uma coisa é estar acostumado com o mundo digital, outra é ser digital, quando a digitalização faz parte do raciocínio. Isso só vem com a experiên­cia”, diz Luiz Carlos Cabrera, professor na FGV-Eaesp e presidente da LCabrera Consultores.

Os novos queridinhos

De acordo com uma pesquisa global da Deloitte que mapeou as tendências para o capital humano em 2019, o aprendizado fica em primeiro lugar como fator muito importante para as organizações — está à frente de qualidades como liderança e reconhecimento.

E, mais do que isso, embora 86% das companhias creiam que o aprendizado seja essencial para os negócios, apenas 46% delas dizem estar preparadas para desenvolver suas equipes.

Esse movimento acabou se refletindo no estudo de remuneração VOCÊ RH-Deloitte, que mostra que o cargo mais valorizado nos últimos dois anos é exatamente o de gerente de desenvolvimento. O salário desse profissional teve crescimento acima de 27% entre 2017 e 2019.

Douglas Vargas, gerente de desenvolvimento da farmacêutica Roche, percebe a importância de seu trabalho para a companhia. Formado pela Universidade de São Paulo, ele ingressou na multinacional sueca em 2002 como estagiário de atendimento ao cliente e direcionou sua carreira para recursos humanos.

Hoje, é responsável pelo desenvolvimento de 250 funcionários. Seu desafio, assim como o de seus colegas de área, é preparar e treinar os profissionais para atender às demandas da transformação digital. “Tudo o que a gente faz impacta a empresa. Meu trabalho é cocriar soluções, não faço nada sozinho”, diz Douglas.

“Para elaborar as ações de desenvolvimento preciso entender os desafios que todos têm no dia a dia.” Por isso, empatia é um traço importantíssimo para quem trabalha nessa função.

Douglas Vargas, gerente de desenvolvimento da Roche: o cargo mais valorizado, de acordo com a pesquisa VOCÊ RH-Deloitte | Foto: Omar Paixão

Outro cargo que está em alta é o de gerente especializado em recrutamento e seleção — o que mostra que o mercado vai, aos poucos, repondo as posições que foram congeladas durante os anos mais duros da crise econômica. Esse profissional sofreu bastante entre 2013 e 2017, pois viu sua média salarial cair 20%.

Agora o holerite voltou a se recuperar e houve um crescimento de 14% na remuneração total. Mesmo com o grande potencial de automação da área, nenhuma máquina substitui a inteligência humana para encontrar a pessoa certa para uma vaga.

“As tecnologias facilitam o início do processo, mas não reduzem a demanda por um gerente de recrutamento e seleção”, diz Roberta, da Deloitte. Quem concorda com essa afirmação é Juliana Nehmi, que atua nesse cargo no Carrefour, empresa em que trabalha desde 2015.

Para ela, algumas ferramentas com inteligência artificial podem ser muito úteis, mas nada se compara ao contato humano. “O papel do gerente de recrutamento e seleção é bem estratégico. Temos de ver o que está acontecendo no mercado, trazer executivos que estejam conectados com a cultura da empresa e que saibam solucionar problemas, se adaptar rapidamente e promover mudanças”, diz Juliana.

“As empresas sempre estão buscando talentos. Quem tem as competências técnicas e estratégicas para isso está valorizado.”

Evolução contínua

Já faz tempo que existe a percepção de que o profissional generalista tem mais empregabilidade do que o especialista. E isso continua como uma tendência na pesquisa VOCÊ RH-Deloitte. “Isso acompanha a necessidade de ser estratégico, de entender como o negócio funciona”, diz Luciana, do ­Insper.

Segundo ela, há muitos desafios a ser enfrentados e ter uma visão holística ajuda nesse processo. “O RH tem de projetar a empresa para o futuro.”

Maria Moro, analista de remuneração da Azul: união de habilidades técnicas ao conhecimento do mercado | Foto: Leandro Fonseca

Mas não significa que os especialistas não sejam demandados. Para algumas funções, ser expert é essencial. O analista de remuneração, o mais bem pago entre os analistas, é um exemplo. Seu salário cresceu mais de 30% nos últimos dois anos.

Isso se deve ao fato de ele ser um profissional difícil de encontrar, pois as companhias buscam uma pessoa com olhar analítico. “Ele precisa de domínio técnico, de experiência em gestão de remuneração-base, variável, incentivos de longo prazo e benefícios”, diz Roberta, da Deloitte.

Uma das funções mais importantes desse profissional é encontrar o equilíbrio entre o que a companhia pode pagar e o que o mercado oferece. Quem lida com essa questão diariamente é Maria Moro, analista de remuneração da companhia aérea Azul.

Formada em admi­nistração de empresas pela ­Unifesp, ela começou a trabalhar com remuneração quando era estagiária na Eletropaulo. De lá para cá, desenvolveu suas habilidades técnicas. “É importante saber usar o Excel, conhecer metodologias salariais, ter um bom curso de fundamentos de remuneração, conseguir fazer a análise de dados, conhecer estatística, matemática financeira e legislação”, diz Maria.

Mas, é claro, o olhar dela vai além das planilhas. “É preciso conhecer sua companhia, ter contato com as atividades finais das áreas. O analista de remuneração tem de estar atento. Esse setor não define só salário. Acabamos de sair de uma crise e temos de pensar em alternativas.”

A lição de Maria pode ser aplicada à carreira de todos os profissionais de RH: independentemente do cargo, do salário e do setor de atuação, o que o mundo exige é que todos reflitam sobre novos caminhos a ser seguidos.

Saber quais são as áreas mais valorizadas e o que as empresas procuram, com a ajuda da pesquisa VOCÊ RH-Deloitte, é um bom primeiro passo para essa reflexão.

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