A era da estabilidade pela estabilidade perdeu espaço em definitivo no mercado corporativo brasileiro. Embora a movimentação frenética de talentos vista no pós-pandemia tenha arrefecido, o desejo de migrar de empresa continua alto e desafia as estratégias de retenção das diretorias de Recursos Humanos. É o que revela o Randstad Employer Brand 2026, um dos levantamentos independentes de marca empregadora mais respeitados do mundo.

O estudo, que ouviu 4,4 mil profissionais no Brasil, aponta que 27% dos trabalhadores formais planejam mudar de emprego nos próximos seis meses. O dado acende um alerta amarelo nas organizações: mais de um quarto da força de trabalho ativa está atenta às movimentações do mercado e pronta para entregar a carta de demissão caso encontre condições mais vantajosas de carreira.

Ao contrário do que o senso comum aponta, a busca por um novo crachá não é motivada apenas pela busca por salários astronômicos. Os fatores que impulsionam essa intenção de mobilidade estão diretamente atrelados à qualidade da experiência profissional e à perspectiva de futuro oferecida pelas empresas.

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O gap da satisfação: o desalinhamento entre o RH e o colaborador

O relatório da Randstad coloca em evidência um forte descompasso entre as prioridades dos colaboradores e a entrega real dos empregadores. Atributos como ambiente de trabalho amigável, boa reputação corporativa e políticas de igualdade de oportunidades são bem avaliados pelos brasileiros. No entanto, eles funcionam apenas como obrigações básicas de convivência — não seguram talentos.

As maiores lacunas de satisfação (gaps de percepção) estão justamente no tripé que define a permanência de um profissional em longo prazo: progressão de carreira, salários competitivos e flexibilidade.

Para Diogo Forghieri, Diretor de Negócios Randstad Enterprise e Randstad Professional, o profissional contemporâneo elevou o nível de exigência na hora de escolher e permanecer em uma companhia.

"Os profissionais estão mais criteriosos em relação ao que esperam das empresas. Não basta oferecer estabilidade. É preciso criar condições para desenvolvimento, reconhecimento e qualidade de vida ao longo da jornada profissional. Os empregadores que conseguirem alinhar suas práticas a essas expectativas terão uma vantagem crucial em um cenário competitivo."

O abismo geracional da retenção

A disposição para arriscar uma transição de carreira varia sensivelmente de acordo com a faixa etária do trabalhador. O estudo confirma que os perfis mais jovens são os mais voláteis e difíceis de reter:

• Geração Z: Apenas 45% pretendem permanecer em seus empregos atuais ao longo de 2026.
• Millennials: O índice de retenção projetado é de 49%.
• Geração X: Mostra-se mais estabilizada, com 62% dos profissionais planejando continuar em suas posições atuais.

Essa volatilidade dos profissionais mais jovens reflete uma macrotendência global de carreira, onde o tempo de permanência médio em uma mesma corporação diminuiu drasticamente. Para atrair essas gerações, os planos de carreira engessados de progressão anual precisam dar lugar a projetos dinâmicos, mentorias e aprendizado contínuo.

O impacto estratégico para as organizações

Realizado em 34 países (abrangendo mais de 75% da economia global), o Randstad Employer Brand analisou a percepção dos brasileiros sobre as 150 maiores empregadoras instaladas no país. O veredicto para 2026 é claro: marcas fortes não se sustentam apenas com marketing externo, mas com a solidez de suas políticas internas de valorização humana.

Mitigar o indicador de turnover (rotatividade de pessoal) tornou-se uma questão de sobrevivência financeira, dado o alto custo de recrutamento, seleção e treinamento de novos funcionários.