Como o RH pode desenvolver os talentos à distância

Os treinamentos nas empresas continuam, mas, assim como as outras áreas, precisaram ser adaptados para funcionar remotamente

Além dos processos seletivos, a área de recursos humanos também teve de se adaptar para tornar o desenvolvimento online mais assertivo em meio à pandemia do novo coronavírus.

Na transmissão ao vivo “Big Business – O Despertar de um Novo Mundo”, Moises Marques, diretor de RH da Novo Nordisk, Milena Martins, diretora global de cultura e talento da Vale e Rafael Piccolo, sócio da KPMG Business School, discutiram como as empresas podem desenvolver os talentos com e apesar do home office.

“A pandemia foi um acelerador desse trabalho de desenvolvimento por meio da plataforma digital. Quando a gente para para pensar nessa transição, o primeiro passo é entender o sentimento das pessoas. Existia uma ansiedade, uma angústia, quando entramos de quarentena e isso é normal. O primeiro aprendizado é: antes de pular para a solução, vamos pensar no problema”, afirma Martins, da Vale.

Treinar as pessoas para aprender

Para Piccolo, da KPMG, foi um desafio acostumar às pessoas com o ensino à distância — em muitos casos, os funcionários entendiam que não conseguiriam fazer networking de forma remota. “Pelas baixas expectativas, é necessário surpreender as pessoas. Isso facilita nosso trabalho de treinar remotamente”, explica.

A Novo Nordisk afirma ter se adaptado mais rápido para o processo online, mas também encontrou uma certa resistência nos colaboradores, que estavam acostumados aos treinamentos físicos. “Um dos grandes desafio foi abandonar as crenças antigas, como o modelo de aprendizagem. Éramos uma companhia com treinamentos totalmente presenciais e fazer essa mudança foi algo complexo”, diz Marques. “O grande desafio para nós foi a tecnologia. Qual sistema usar? Qual metodologia usar? Comprar isso rápido e botar para rodar foi desafiador. Inicialmente, apostamos em uma metodologia que teve alguns problemas de proteção de dados e tivemos que migrar rapidamente para outro”, conta. “Em momento de pandemia, as pessoas não pensam tanto sobre o que dá errado e a gente caminha mais rápido para fazer as mudanças.”

A liderança também precisa ser desenvolvida

Quando a pandemia começou, a Vale estava com um treinamento novo pronto para a média gestão. Por conta do vírus, tiveram de fazer uma pausa e entender se o programa funcionaria na versão online. “Criamos uma curadoria de liderança. É muita informação que chega e a gente precisa definir melhor o que é importante para a empresa no momento. E a intenção é pinçar para essas camadas de liderança o que seria mais interessante e relevante para o momento, não tirando o protagonismo do líder sobre o que ele julga necessário para o momento”, diz Martins.

Já a Novo Nordisk tem um fórum de liderança no qual diversos temas são discutidos. Para se organizar melhor, a empresa passou a fazer reuniões semanais com a liderança para entender como estava a percepção dos treinamentos. “É importante o líder estar sabendo tudo o que está acontecendo naquele momento”, afirma Marques. “Começamos a treinar a liderança para tomar decisões melhores sobre o que fazer em determinados momentos.”

Piccolo entende que existe um mundo pós e pré pandemia. “No mundo pós-pandemia, as pessoas se acostumaram com os erros. No home office, o gato aparece no meio da ligação, o cachorro late. Primeiro, essa fase é um grande ensinamento de uma grande cultura de controle. Como empresa, não podemos controlar onde as pessoas estão”, diz. “Nós também paramos muitos de nossos programas porque eles precisam ser reavaliados. Precisamos repensar em tudo com foco no digital.”

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