RH orientado por dados: como potencializar a gestão de pessoas com cultura data-driven

A cultura data-driven, ou seja, “orientada por dados”, está cada dia mais popular. E não é à toa. Segundo a consultoria McKinsey, empresas que se baseiam dados na tomada de decisões podem ter crescimento de 15% a 25% acima da média.

Na gestão de pessoas, o uso de análises de dados pode ser chave para a retenção ou aquisição de talentos e melhora geral da qualidade das operações.

Para dar um norte aos profissionais de Recursos Humanos, convidamos a Head de Dados da Galena, Erica Rodrigues, para um guia rápido de como aderir à cultura guiada por dados.

A análise de dados ajuda o RH a:

• Entender as necessidades dos colaboradores e medir o impacto do investimento nas carreiras;
• Analisar a necessidade futura da força de trabalho;
• Realizar melhores contratações, prevendo o sucesso do candidato;
• Prevenir a rotatividade de colaboradores;
• Investir no Employer Branding;
• Testar a eficácia de políticas;
• Otimizar a experiência do colaborador;
• Vincular as ações de RH aos resultados de negócios;

Percorrendo a curva de maturidade de dados

A maioria das empresas ainda está em estágio inicial de uso de dados. É importante entender a curva de maturidade que precisa ser percorrida para que a prática passe a se incorporar à rotina do RH da empresa. É um trabalho que formiga e que tem várias etapas.

 Fase 1 - Perguntas Descritivas

Aqui, deve-se responder perguntas simples, como:

• Quantos colaboradores estão buscando programas de formação internos?
• Quantos finalizaram os treinamentos no último ano?
• Como eles avaliam as estratégias de desenvolvimento do RH?

Fase 2 - Diagnóstico

Aqui, deve-se responder perguntas como:

• Colaboradores que finalizaram os treinamentos estão performando melhor?
• Os que participam de programas de desenvolvimento têm menor probabilidade de sair da empresa? 
• Os tópicos de treinamento demandados pelos colaboradores estão relacionados com os desafios do negócio?

Fase 3 - Preditiva

Nesse momento é preciso começar a prever os fatos. Por exemplo:

• Identificar qual tipo de treinamento é mais eficiente no aumento de performance;
• Prever quais treinamentos aumentam as chances de promoção.

Fase 4 - Análise Prescritiva

Na última etapa, segundo a especialista, começa a utilização dos dados para ações, como:

• Recomendar treinamentos efetivos de acordo com perfil e plano de carreira;
• Recomendar recursos de formação de acordo com estilo de aprendizagem, podcasts, livros, grupos de estudos;
• Identificar novas habilidades importantes para o crescimento estratégico e quais são os colaboradores mais adequados para desenvolvê-las; 

Qual metodologia o RH deve utilizar?

Para as empresas que já estão mais familiarizadas com a cultura de dados no RH, a especialista recomenda o uso da metodologia "relational analytics", que basicamente entende e mapeia trocas e interações entre os colaboradores. 

Uma das técnicas mais usadas nesse campo é conhecida como Organizational Network Analysis. Ela pode ser feita a partir de dados como troca de e-mails, mensagens (sem revelar o conteúdo) ou através de pesquisas.

Essa abordagem de análise de dados permite entender melhor toda a dinâmica de conexões entre pessoas e como elas estão evoluindo.

“Ao incorporar esse tipo de estudo em suas estratégias de análise de pessoas, as empresas podem identificar melhor os funcionários para ajudá-los a atingir seus objetivos”, recomenda Erica Rodrigues, head de dados da Galena.

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