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Movile incentiva empresas do portfólio a investirem em diversidade

Em entrevista, líder de Diversidade, Equidade e Inclusão da companhia, Angelica Souza, fala sobre a importância de o tema ser um pacto coletivo

Por Bússola
Publicado em 22/07/2022 16:00
Última atualização em 22/07/2022 13:17

Tempo de Leitura: 6 min de leitura

Por Bússola

A necessidade de falarmos sobre Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) nas empresas é sempre um claro sinal de que ainda não chegamos lá. Com isso em mente e ciente de seu papel social para ampliar a representatividade de pessoas de grupos minorizados em seu quadro de profissionais, a Movile – investidora de longo prazo em empresas de tecnologia na América Latina –, desde 2019, vem desenvolvendo inúmeras ações voltadas ao tema, além de iniciar uma jornada contínua de troca de experiências e avanços.

Como esse é um longo caminho e, quanto mais pessoas e empresas souberem a sua importância e se dedicarem a mudar esse cenário, mais rápido conseguiremos avançar, a Movile decidiu recentemente incentivar todas as empresas que fazem parte de seu portfólio a caminharem na mesma direção.

Agora em agosto, por exemplo, acontece o Mês da Diversidade, em que a empresa lidera uma série de palestras e discussões sobre o tema, em formato híbrido, com as investidas. O objetivo é acelerar o mindset de DE&I de empresas, desenvolvendo times e ambientes diversos para impulsionar a inovação, o crescimento sustentável e melhorar a vida das pessoas.

E para contar mais sobre como a Movile vem percorrendo essa jornada e engajando a liderança, a Bússola conversou com Angelica Souza, que lidera essa frente transversal na companhia.

Bússola: Qual é o maior desafio que ainda persiste quando pensamos em DE&I no mundo corporativo?

Angelica Souza: Os desafios são muitos, e seria difícil elencar o maior deles. Mas tem um, específico, que – superado – poderia gerar uma mudança significativa, que é o engajamento de todas as pessoas em torno do tema. E engajamento é falarmos sobre, buscarmos entender a questão mais a fundo? Não somente.

É, além disso, sermos corresponsáveis na eliminação de barreiras que impactam a equidade, seja em relação ao acesso, pertencimento ou crescimento dos grupos minorizados dentro das empresas, ou ainda, cada qual revisando os processos de suas áreas e identificando oportunidades para ampliar a presença de pessoas, ou mesmo, o debate sobre diversidade e inclusão.

Um exemplo corriqueiro é quando pensamos no recrutamento e seleção de uma empresa com foco em DE&I. Muitas vezes, quando se fala em vagas afirmativas para acelerar a inclusão de grupos minorizados, surge o questionamento sobre o desafio de encontrar perfis diversos para o preenchimento de determinada vaga que, a depender da senioridade da posição, pode demorar mais.

E isso ocorre em função de um processo histórico que afastou determinados públicos do acesso à educação e renda (como pessoas negras, indígenas, LGBTI+, com deficiência e mulheres), enquanto favoreceu outros (homens, brancos, sem deficiência etc) e, por consequência, reflete esse cenário no mercado de trabalho e universidades, ditas de primeira linha.

Bússola: E como poderemos mudar esse cenário?

Angelica Souza: A atuação de uma empresa atenta à agenda de DE&I acontece de duas formas no processo de atração de talentos diversos. Primeiro, reavaliando as exigências da vaga para ampliar o acesso de grupos minorizados de outras universidades e experiências profissionais, e depois, realizando parcerias com entidades, influencers e comunidades que dialogam com tais públicos para alcançar essas pessoas nos espaços em que estão e, assim, diminuir o tempo de preenchimento de uma vaga, ou como dizem, o SLA, com pessoas de grupos minorizados, que tende a ser maior.

E essa questão do tempo da vaga é outro ponto que precisa ser revisitado, pois não adianta a liderança abrir uma vaga, entender a importância da diversidade e, ao mesmo tempo, não respeitar o tempo de busca pelo profissional para a vaga afirmativa em questão. Se continuarmos repetindo os mesmos padrões, exigindo os mesmos perfis, olhando para os mesmos tipos de currículos, seguiremos – também – reproduzindo a desigualdade. Mudar a realidade e transformar questões que são estruturais, leva tempo e é preciso que sejamos persistentes e comprometidos com o processo.

Bússola: O que a Movile tem buscado fazer, e o que vocês têm de prática já consolidada?

Angelica Souza: A Movile tem toda sua liderança comprometida com essa agenda que, para nós, é parte da estratégia de negócio, de forma estruturada e focada em objetivos, ações intencionais e metas. Temos, hoje, 5 pilares para os quais olhamos com atenção e todos eles contam com Grupos de Afinidade: raça e etnia, gênero, parentalidade, LGBTQIA+ e PCD, que – de acordo com nosso censo interno – são os pontos que mais precisamos endereçar para nossa população de colaboradores.

E, além dos Grupos de Afinidade, também temos nosso DE&I Index, que é uma ferramenta para diagnosticar o nível de maturidade e a evolução da agenda de diversidade, equidade e inclusão na própria Movile e em cada uma das empresas do portfólio. A partir dela é possível sabermos, de forma tangível, os pontos fortes e fracos das ações de DE&I de cada uma das empresas, avaliadas em uma escala de 0% a 100%, e o que precisam fazer para melhorar e acelerar a temática internamente.

Vemos o DE&I Index como um grande avanço, dado que já temos resultados palpáveis de empresas que mudaram suas estratégias à luz dele e construíram planos robustos para acelerar as transformações necessárias na pauta, como a Moova, uma de nossas investidas, que é uma empresa de logística e que estabeleceu uma meta bastante agressiva com base no diagnóstico e a estão perseguindo para a próxima edição.

Além disso, fortalecemos nossa governança na pauta, a partir da criação de espaços de conscientização e alinhamento, como o Comitê Executivo de DE&I, que é um grupo formado pelos CEOs e alta liderança de RH da Movile e das investidas, que se reúne bimestralmente para articulação, updates sobre indicadores e iniciativas, e compartilhamento de boas práticas relacionadas ao tema; e o Fórum DE&I Connect que é um espaço de troca que visa ser elo de conexão, afirmação, aprendizado e potencialização entre as lideranças dos grupos de afinidade e pontos focais de DE&I da Movile e de cada uma das empresas investidas.

Além disso, agora em agosto, acontece o Mês da Diversidade, que era semanal até o ano passado e passou a ser um mês todo, dada a importância que estamos dando em reforçar o tema na Movile e suas investidas sobre a pauta de DE&I, intensificando debates e reflexões com todas as pessoas.

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