‘Batalho para que a liderança feminina não seja alvo', diz diretora financeira da Alcoa Brasil

Pessoas pretas e pardas lidam com desigualdade e discriminação em diferentes ambientes, mas talvez o mais alarmante seja o mercado de trabalho. Para Gisele Salvador, diretora Financeira da Alcoa Brasil, essas dificuldades ficam ainda maiores quando se é mulher. Preta, ativista do movimento feminista negro e integrante da AWN (sigla em inglês para Alcoa Women’s Network ou Rede de Mulheres da Alcoa), a executiva destaca que o top management na maioria das empresas ainda é masculino, branco e cis e que, quanto mais alto o cargo na pirâmide, menos mulheres ocupam posições estratégicas ou de liderança.

Mas como reverter esse quadro, principalmente quando falamos de indústrias dominadas por homens, como a de mineração? Gisele destaca os desafios profissionais que as mulheres pretas e pardas enfrentam no dia a dia, dá dicas para se tornar uma liderança inspiradora e explica como incentiva ações de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento para o desenvolvimento de outras mulheres e grupos sub-representados dentro e fora da Alcoa.

Como você enxerga o crescimento da força feminina negra em cargos de liderança?

Vejo uma movimentação nas empresas por mais diversidade de gênero, mas ainda existe um longo caminho a ser percorrido para que mulheres negras ocupem mais cargos de liderança. Na Alcoa, 34% das mulheres atuam em posições estratégicas e 23% estão na área operacional, o que é uma grande conquista. Isso só foi possível graças a programas de recrutamento afirmativo, grupos de inclusão e programas de aceleração de carreira. As empresas precisam se estruturar para aumentar exponencialmente o número de contratações de diferentes grupos sub-representados.

Como mulher negra, como você acha que contribui para que os ambientes sejam mais plurais e inclusivos, dentro ou fora da Alcoa? 

Sou uma mulher negra mas, antes de tudo, sou profissional. E é assim que me sinto aqui. A minha história é de luta e superação, por conta dos preconceitos que já sofri, então batalho para que a liderança feminina não seja alvo de tantas críticas ou desconfianças. Só no ano passado, 85% das nossas contratações foram de profissionais que pertencem a grupos sub-representados (pretos e pardos, mulheres, pessoas com deficiência e profissionais LGBTQIAP+). Já a diversidade racial é representada por 62% do total dos nossos colaboradores. Investir no incremento destes números é essencial para alcançar um equilíbrio que a gente ainda não tem no Brasil.

Qual é o seu papel no programa Rede de Mulheres da Alcoa (AWN)?

Faço parte do movimento há 12 anos, incentivando que outras mulheres se desafiem e se destaquem, ganhando mais espaço em ambientes majoritariamente masculinos. Gosto de me envolver também em movimentos que lutam contra os efeitos machistas e racistas na vida de mulheres pretas. Eu defendo a diversidade como prioridade e não como privilégio, então não consigo falar de mulher se não falar de mulher preta, PCD ou LGBTQIAP+, por exemplo. Juntas somos capazes de fazer a diferença.

Quais são os obstáculos que as empresas enfrentam hoje para lidarem melhor com os desafios raciais internos?

Vou ser bem honesta, porque se trata de uma percepção pessoal diante das experiências que tive nas organizações em que trabalhei antes: enquanto o top management ainda for homem, branco e hétero, tudo continuará da mesma forma. Precisamos de pessoas diferentes pensando diferente. Só assim é possível criar ambientes plurais e acolhedores. 

O que você acha que os executivos devem fazer para melhorar a equidade racial nas empresas?

Garantir mais parceria e escuta genuína. Eu costumo buscar apoio entre os meus pares para chegar naqueles que ainda têm dificuldades em aceitar uma pessoa preta ou parda na equipe. Ao longo de 12 anos de empresa, aprendi a praticar a escuta, trabalhar a informação e partir para a ação de forma mais produtiva e lado a lado com a comunicação e o RH, que são setores estratégicos para que a minha mensagem alcance todos os públicos. Como diretora, meu papel é mapear os apoiadores do corpo diretivo e todos os aliados para que o discurso da inclusão seja ampliado, amplificado e introjetado.

Quais dicas você pode deixar para que outras mulheres pretas e pardas, como você, se tornem lideranças inspiradoras?

Passei por experiências que me fortaleceram e mostraram o quanto posso contribuir para ajudar outras mulheres que ainda tentam provar o seu valor no mercado. Acho que o primeiro passo é buscar oportunidades de capacitação profissional e participar de programas de desenvolvimento dentro da empresa para fazer a diferença. Como os desafios para uma mulher preta são maiores, é necessário estudar e se esforçar mais, ser empática e se automotivar diariamente. Não basta apenas ter metas e objetivos: é preciso ter um propósito. Por fim, compartilhar conhecimento é fundamental: a troca estimula a inteligência coletiva e as alianças entre os pares, fortalecendo ainda mais a cultura organizacional. O compartilhamento também ajuda a ampliar a colaboração do trabalho em equipe e a inclusão de pessoas.

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