Sobre foguetes, círculos e quadrados (ou como recrutar em startups)

Se o seu foguete é uma startup, o recrutamento é decisivo para que seu supersônico viaje rumo ao destino, e não contra parede ou em direção ao fundo do mar

Um foguete necessita atingir, em média, 28.440 quilômetros por hora para entrar em órbita. Diversas peças, com diferentes funções, precisam atuar em perfeita harmonia a fim de escapar da gravidade terrestre, que o puxa sempre para baixo. 

A trajetória do Ônibus Espacial Challenger, em 1986, exemplifica o risco desse processo. Durante a decolagem, o design de uma pecinha de plástico chamada “O-ring” causou um dos mais chocantes desastres aéreos da humanidade – o Challenger se despedaçou depois de apenas 73 segundos no ar. 

A tragédia conduziu às reflexões de Michael Kremer, economista idealizador da Teoria O-ring. Nela, Kreamer enfatiza a importância de trabalhar colaborativamente em torno de qualquer tarefa, evitando possíveis fricções com o objetivo final. Daí é só um pulo para fazermos um paralelo com o mundo dos negócios: o time, como um todo, precisa estar bem coordenado, remando em sintonia, com velocidade, rumo a um objetivo em comum. 

E se o negócio em questão é uma startup, devo dizer que o lema “cada peça é importante” vale muito mais. Explico: uma startup em estágio inicial, com até 100 funcionários, deve crescer 10% ao mês. Quando ela supera este estágio e entra em modo de ganho de escala ou de hipercrescimento, com de 100 a 1 mil funcionários, ela deve pisar no acelerador até não poder mais para a velocidade de crescimento atingir +10% por semana. E quando, então, ela chega ao estágio de “colheita”, com mais de 1 mil funcionários, ela vai bem se crescer “só” 10% ao ano.

Portanto, se o seu foguete é uma startup, o recrutamento é decisivo para que o seu supersônico viaje rumo ao destino, e não contra parede ou em direção ao fundo do mar. Encontrar cada peça, com motivação e valores alinhados, e que se encaixe nas necessidades da empresa é uma equação que aprendemos a resolver com uma arma secreta que compartilho aqui: a teoria do círculo e o quadrado.

Suponhamos que a expectativa do funcionário é um círculo e a necessidade da empresa é um quadrado. A sobreposição das duas formas gera três possíveis resultados:

 (Divulgação/Divulgação)

O primeiro expressa um conflito de interesses: a expectativa do colaborador não condiz com a necessidade da empresa, gerando frustração no funcionário. No segundo, a necessidade da empresa não dialoga com a expectativa do empregado, gerando não-atingimento das metas e objetivos. O terceiro cenário promove uma intersecção entre os dois elementos, criando uma situação de felicidade do funcionário com o que a empresa precisa e requer — essa é a sinergia que buscamos na contratação. 

No entanto, sabemos que nunca haverá uma sobreposição perfeita entre um círculo e um quadrado. Na busca por talentos, empresas se deparam com quatro situações. E apenas uma é a ideal:

1) Quadrado maior que o círculo (ou: “passo maior que a perna”) – Houve um possível erro de recrutamento ou a posição pode ter crescido mais rápido que o funcionário. Enxergamos esse cenário na contratação de profissionais inexperientes para a ocupação que irão exercer. 

2) Círculo maior que o quadrado (ou: “pouca areia para o meu caminhãozinho”) – O funcionário é maior que a posição ocupada. Por vezes, startups podem contratar profissionais “de peso”, mas não transmitem a responsabilidade apropriada para o cargo. 

3) Círculo deslocado do quadrado (ou: “match not found”) – A posição mudou ao longo do tempo, causando uma sobreposição baixa. Este cenário é o mais comum em startups de alto crescimento. Com a velocidade, é fácil que founders ou gestores não sejam tão científicos com o recrutamento e “colocam para dentro” pessoas não tão qualificadas para o posto em questão.

4) Círculo e quadrado em sobreposição (ou: “até que o crescimento nos separe”) – Representa um recrutamento bem-sucedido — a expectativa do funcionário, de modo geral, vai ao encontro com as necessidades da empresa. 

Minha recomendação é sempre buscar o  quarto cenário.  É o menos comum em startups de alto crescimento e muda conforme a evolução do negócio. Independentemente de se conseguir a sobreposição total ou não, o que aprendi ao sempre buscá-la na seleção e gerenciamento de talentos é que ficou muito mais claro identificar problemas, como o de um profissional que não cresceu no mesmo ritmo que a empresa. Organizações crescem exponencialmente e pessoas, geralmente, têm uma curva ondulatório de aprendizado. 

Outra vantagem de aplicar esse framework no recrutamento: esse conceito fez com que as conversas sobre reorganização de áreas e profissionais fluíssem com mais facilidade e naturalidade- ou seja, deixaram de ser tabu!

Nota: todo o crédito da teoria do círculo e quadrado pertence ao meu amigo e colega Bruno Raposo

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